當前，個別勞動者存在“任性維權(quán)”或試圖通過訴訟取得不當“紅利”的情況。那么，勞動者該如何正確維權(quán)，妥善化解勞動爭議？廈門市海滄區(qū)人民法院歸納了兩個勞動爭議案例，以此提醒廣大勞動者在提出訴求時應(yīng)更加理性，否則無法得到法律支持。

案例①

學歷造假遭解雇 用人單位無過錯

2017年8月1日，小李入職廈門某公司并填寫了人員情況登記表、誠信聲明，其中包括受教育情況。

2020年4月2日，公司查明小李學歷造假、且經(jīng)常性脫崗，隨即將其解雇。

小李不服，將老東家告上了法庭，要求判定公司解除合同行為違法。

法院經(jīng)審理認為，小李在入職時未如實申報自己學歷，根據(jù)小李在入職時“誠信聲明”，承諾“其本人保證所填各項內(nèi)容包括學歷情況完全屬實，如有虛假愿意受公司任何處分，包括無條件解雇”。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：“……用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明?！毙±钌鲜鲂袨檫`反了誠實信用基本原則，故判決公司解除勞動合同合法，駁回小李的全部訴訟請求。

法官說法

誠實信用既是《勞動合同法》的基本原則之一，也是社會基本道德之一。勞動者、用人單位在訂立勞動合同時均必須遵循誠實信用原則，建立合法、誠信、和諧的勞動關(guān)系。

用人單位在招聘時對應(yīng)聘者學歷有明確要求，而應(yīng)聘者提供虛假學歷證明并與用人單位簽訂勞動合同的，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的以欺詐手段訂立勞動合同應(yīng)屬無效的情形，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除該勞動合同。

法官提醒

對于用人單位，應(yīng)該完善人力資源管理制度，提前做好法律風險防范，并嚴格用人審查制度。用人單位對招聘的崗位學歷有特殊要求的，應(yīng)在《入職履歷表》上要求勞動者如實填寫后簽字確認。嚴格審查學歷造假并及時處理，避免日后發(fā)生爭議后造成違法解除的后果。

對于勞動者，應(yīng)增強誠信意識，杜絕虛假學歷行為。在締結(jié)勞動合同過程中，勞動者負有向用人單位如實說明與勞動合同履行相關(guān)情況的義務(wù)，以便雙方順利履行勞動合同，減少勞資糾紛。

案例②

試用期內(nèi)無故缺勤 解除合同“沒毛病”

小賴于去年12月進入廈門某中介公司，在第一個月試用期間，小賴多次未按規(guī)定打卡，公司根據(jù)其工作表現(xiàn)認為其不符合錄用條件，發(fā)放實習工資后遂將其辭退。

小賴不服，將公司告上法庭。海滄法院審理后認為，用人單位對處于試用期，卻無法遵守考勤制度的勞動者，認定為不符合其錄用條件，其解除合同的行為符合法律規(guī)定，駁回小賴全部訴訟請求。

一審判決后，小賴不服，提起上訴。二審法院經(jīng)審理后，維持原判。

法官說法

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。該案件中，小賴在試用期無故缺勤，明顯違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除合同有理有據(jù)。

法官提醒

試用期是用人單位對人員進行優(yōu)勝劣汰的重要時期。試用期不但是用人單位對勞動者思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限，也是勞動者對用人單位是否符合自己的擇業(yè)要求進行考察的時間期限。

勞動者在試用期間無法遵守最基本的上下班考勤制度，則可能被認定為不能勝任崗位或不符合錄用條件。無論在試用期內(nèi)或合同期內(nèi)，勞動者切記不可隨意遲到早退、無故缺勤，構(gòu)成嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的，用人單位可據(jù)此合法解除勞動合同。