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第二是從范圍角度出發(fā)分為宏觀比較法和微觀比較法。宏觀比較是在一個(gè)大的范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部各方面情況的整體比較。比如對(duì)市直領(lǐng)導(dǎo)干部與區(qū)縣領(lǐng)導(dǎo)干部在受教育水平、素質(zhì)能力、工作績(jī)效等方面的比較就屬于宏觀比較。微觀比較則側(cè)重于某一范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部狀況的局部比較，例如對(duì)市直委辦局干部群體晉職副局級(jí)的年齡比較就屬于微觀比較。

第三是從關(guān)系角度出發(fā)分為平行比較法和交叉比較法。平行比較法是對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)干部的具體情況進(jìn)行一一對(duì)應(yīng)的比較分析，交叉比較法是針對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)際情況與具體工作環(huán)境、個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷等內(nèi)容進(jìn)行關(guān)聯(lián)性的比較分析。在組建領(lǐng)導(dǎo)班子的時(shí)候，平行比較法的應(yīng)用是非常多的。如對(duì)于一個(gè)班子而言，通過(guò)對(duì)各位領(lǐng)導(dǎo)干部的各項(xiàng)素質(zhì)能力進(jìn)行平行比較，可以分析得出這個(gè)班子的整體能力是否協(xié)調(diào)，在所比較的維度上有無(wú)互補(bǔ)，在未來(lái)是否能夠產(chǎn)生“1+1>2”的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)。交叉比較法多用于在干部調(diào)配和干部多方位培養(yǎng)這些環(huán)節(jié)，如在干部跨地區(qū)、跨崗位的選拔任用過(guò)程中，通過(guò)應(yīng)用交叉比較可以分析得出具體干部能力與某一實(shí)際崗位需求的差異，并進(jìn)一步總結(jié)得出不同地區(qū)、不同崗位、不同級(jí)別這些外部因素對(duì)干部能力形成的影響與嬗遞關(guān)系。

第四是從內(nèi)容角度出發(fā)分為綜合比較法和專(zhuān)題比較法。綜合比較法是從領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人的整體情況出發(fā)，既作橫向比較，也做縱向比較。綜合比較法的思維方式常常體現(xiàn)于干部考核、干部考察之中，是干部選拔任用工作中必不可少的一種比較方法。而專(zhuān)題比較法僅就干部情況的某個(gè)具體方面進(jìn)行單獨(dú)的重點(diǎn)比較分析。近年來(lái)，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的需要，在明確領(lǐng)導(dǎo)干部通用能力的同時(shí)，不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部常常要特別強(qiáng)調(diào)所在部門(mén)所需的專(zhuān)項(xiàng)能力，那么在進(jìn)行干部選拔任用時(shí)，干部素質(zhì)能力的專(zhuān)題比較就更有特殊的重要意義了。

比較方法著眼于從多角度、多層次對(duì)干部情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，為干部選拔任用工作提供具體解釋。比較方法的應(yīng)用為現(xiàn)階段干部選拔任用由制度化管理向科學(xué)化管理的進(jìn)一步轉(zhuǎn)變提供了一些新的思路。但不可否認(rèn)，目前比較方法在干部選拔任用工作中的應(yīng)用還處于起步階段，仍需進(jìn)一步完善，深化思考，這樣才能為干部選拔任用工作提供更為到位的技術(shù)上的支持。

（作者為中共北京市委組織部副巡視員、市直干部處處長(zhǎng)）