執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)智商一直是一對矛盾，是從上個世紀(jì)帶來的管理學(xué)跨世紀(jì)的矛盾。以提高執(zhí)行力為主旨的角色管理，強(qiáng)調(diào)的是在一個組織中強(qiáng)化每一個人的角色，對每一個角色進(jìn)行精確定位和監(jiān)控、管理。但是只要這種角色管理加強(qiáng)了，每一個人在組織中的自由度就會相應(yīng)降低，那么這個組織的團(tuán)隊(duì)智商也就會相應(yīng)降低。
同樣，以提高團(tuán)隊(duì)智商為主旨的智能管理，強(qiáng)調(diào)的是給員工提供多樣化的智力活動的自由空間等等，激發(fā)他們學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的潛力，為此推動組織的扁平化和自主管理，但是這樣帶來的一個明顯后果是角色管理會因此受到?jīng)_擊，執(zhí)行力隨之降低。
因此在現(xiàn)實(shí)中產(chǎn)生這樣兩種傾向：企業(yè)在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的時候，就很少去重視建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織的要求，只是高度強(qiáng)調(diào)員工對上級的忠誠與服從，以及組織的嚴(yán)密性、工作的程序性、細(xì)節(jié)的重要性，卻忽視營造員工必要的自由智力空間。一個執(zhí)行力很高、團(tuán)隊(duì)智商卻很低的組織，短期內(nèi)可能顯得很有生命力，但在這個變化紛繁的信息化、全球化的時代里，它卻很難長久生存；反之企業(yè)在強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，推行扁平化和自主管理的時候，卻發(fā)現(xiàn)組織松散了，付出了執(zhí)行力降低的代價。一個缺乏執(zhí)行力的組織，再高的團(tuán)隊(duì)智商又有什么用？
管理學(xué)帶著這個跨世紀(jì)矛盾進(jìn)入到新世紀(jì)，并且這個矛盾又進(jìn)一步被激化，因?yàn)樵绞切畔⒒⑷蚧l(fā)展，就越是需要提高團(tuán)隊(duì)智商和提高執(zhí)行力，兩者就越是沖突加劇，此消彼長，互相沖突，難以兼得。在理論和現(xiàn)實(shí)的層面解決兩種管理潮流的沖突，已經(jīng)成為２１世紀(jì)現(xiàn)代管理學(xué)最為重大、最為急迫的問題，這也是關(guān)系到千千萬萬企業(yè)生存和發(fā)展的問題。解決的辦法不是在兩種管理潮流中否定和拋棄一個，把企業(yè)發(fā)展引向偏頗，而是讓它們和平共處，互相支持與補(bǔ)充。
管理學(xué)上執(zhí)行力與團(tuán)隊(duì)智商此消彼長的矛盾，根源在于人們只是想在一種組織模式下來解決好兩個問題，而這兩個方面的要求正好相反。提高執(zhí)行力要求組織管理嚴(yán)格、角色定位清楚，而提高團(tuán)隊(duì)智商要求人們自由平等、自我管理，因此在同一種組織模式下同時解決好這兩個問題是根本不可能的。
要解決好它們之間的問題，辦法只有一個，這就是“上帝的歸上帝，保羅的歸保羅”，分別用兩種組織形式來解決。優(yōu)秀的組織必須是強(qiáng)執(zhí)行力和高團(tuán)隊(duì)智商的結(jié)合體。同時提高執(zhí)行力和提高團(tuán)隊(duì)智商的組織，是執(zhí)行組織和研討小組這兩種組織形式的結(jié)合體，對此本人稱之為雙型組織。執(zhí)行組織用以解決執(zhí)行力問題，而研討小組用以提高團(tuán)隊(duì)智商。
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