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第一，滯后的人員編制管理帶來(lái)了事業(yè)單位工作人員新的身份歧視。2002年以來(lái)，隨著事業(yè)單位人員聘用制度的推行，干部與工人的身份意識(shí)逐步得到淡化，但一種新的身份意識(shí)――“編內(nèi)”與“編外”人員的身份差異意識(shí)卻在日益強(qiáng)化。由于編制管理改革沒(méi)有與事業(yè)單位人事制度改革同步進(jìn)行，編制問(wèn)題已經(jīng)成為制造就業(yè)歧視的主要理由。一般而言，“編內(nèi)”人員享有體制內(nèi)的一切基本保障和各種應(yīng)有的待遇，而“編外”人員卻無(wú)法享受與“編內(nèi)”人員同等的基本保障和待遇，在工資報(bào)酬、職業(yè)發(fā)展、社會(huì)保障等方面與“編內(nèi)”人員嚴(yán)重不平等，導(dǎo)致個(gè)別單位甚至將進(jìn)入“編內(nèi)”作為對(duì)優(yōu)秀“編外”人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)。“編內(nèi)”與“編外”已經(jīng)成為事業(yè)單位工作人員的一種新的身份標(biāo)志，“編內(nèi)”人員意味著進(jìn)入保險(xiǎn)箱，“編外”人員意味著臨時(shí)和流動(dòng)，這對(duì)“編外”人員就業(yè)造成了新的不公平。

第二，滯后的人員編制管理對(duì)深入推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革造成了極大困難。由于編制管理滯后，改革中產(chǎn)生了許多問(wèn)題和矛盾。在崗位設(shè)置方面，如何解決工作所需的“編外”人員定崗，已經(jīng)成為設(shè)崗工作的一大難題；在人員聘用方面，由于編制額的限制，許多單位合理的人員招聘受到限制；在工資報(bào)酬上，“編內(nèi)”與“編外”人員同崗不同酬的現(xiàn)象十分普遍，有的同崗不同酬的差別達(dá)到了1倍甚至數(shù)倍，內(nèi)部職工福利待遇也有差異；在合同簽訂方面，“編外”人員合同簽訂極不規(guī)范，甚至不予簽訂合同，給規(guī)范用人，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益帶來(lái)很大困難；在職業(yè)發(fā)展方面，有的單位對(duì)“編外”人員設(shè)置許多發(fā)展限制，不考慮提職普升和職稱評(píng)定，等等。這些問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重妨礙了事業(yè)單位人事制度改革的順利進(jìn)行。

第三，滯后的人員編制管理可能影響到事業(yè)單位社會(huì)養(yǎng)老保障制度的順利實(shí)施，引發(fā)新的社會(huì)不公平。目前，事業(yè)單位工作人員社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)正在啟動(dòng)。試點(diǎn)過(guò)程中將不可避免地面臨如何解決事業(yè)單位眾多“編外”人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的問(wèn)題。這其中如“編外”人員是否適用養(yǎng)老保險(xiǎn)政策、單位是否為“編外”人員繳費(fèi)、“編外”人員個(gè)人養(yǎng)老金依據(jù)什么計(jì)算等問(wèn)題。由于許多單位對(duì)編制內(nèi)外人員實(shí)行區(qū)別管理和差別管理，因此，能否在養(yǎng)老保險(xiǎn)政策上一視同仁，將是一個(gè)不可忽視的社會(huì)公平和基本民生問(wèn)題。此外，由于因編制所產(chǎn)生的待遇差異問(wèn)題，還不時(shí)引發(fā)上訪事件。

面對(duì)如此困境，事業(yè)單位人員編制管理必須作出調(diào)整與改革，以適應(yīng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展，促進(jìn)人事制度改革，從而服務(wù)社會(huì)公共服務(wù)這個(gè)大事業(yè)。

事業(yè)單位人員編制改革既面臨編制需要合理增加，又面臨編制需要合理減少的問(wèn)題。如一方面，隨著城鄉(xiāng)一體化的推進(jìn)和外來(lái)務(wù)工人員的不斷增加，大多數(shù)沿海農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)量急劇增長(zhǎng)，但人員編制卻沒(méi)有得到及時(shí)擴(kuò)充，致使農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生工作不能適應(yīng)新形勢(shì)需要。沒(méi)有空編，無(wú)法招聘人員；因?yàn)槿本?，被迫普遍采取留用退休人員或者招收臨時(shí)人員。另一方面，隨著《公務(wù)員法》的出臺(tái)，行政編制收緊，事業(yè)單位編制成為緊俏“商品”，因而成為某些公權(quán)力掌握者權(quán)力尋租、違規(guī)用人的腐敗溫床。人情戶、關(guān)系戶等違規(guī)超編進(jìn)人現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

因此，加快推進(jìn)現(xiàn)有事業(yè)單位人員編制管理改革可以選擇以下兩個(gè)方案：

一是逐步取消事業(yè)單位人員編制管理制度。這是一個(gè)制度性的革命改革方案。這需要解放思想，改變傳統(tǒng)思維模式，對(duì)事業(yè)單位的財(cái)政供養(yǎng)體制從以“養(yǎng)人為主”逐步變?yōu)橐浴梆B(yǎng)事為主”，人員規(guī)模不與“編制”掛鉤，而與“事業(yè)”掛鉤。當(dāng)然，這一方案改變巨大，需要從全局進(jìn)行統(tǒng)籌考慮。

二是改變傳統(tǒng)編制管理方式，建立動(dòng)態(tài)化的人員編制管理機(jī)制。這是一個(gè)在現(xiàn)有管理體制下的調(diào)整改革方案。這一方案要求編制主管部門(mén)拋棄原有僵化簡(jiǎn)單的編制管理手段，充分考慮不同行業(yè)特點(diǎn)，不同地區(qū)面積及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，不同層級(jí)服務(wù)人口等多種因素，將其進(jìn)行綜合分析評(píng)估，并引進(jìn)當(dāng)代先進(jìn)的數(shù)量統(tǒng)計(jì)模型和技術(shù)，綜合科學(xué)地確定人員編制需求總量，并建立常態(tài)化的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，適時(shí)調(diào)整和優(yōu)化事業(yè)單位人力資源分布，使人員編制管理有利于而不是阻礙事業(yè)單位人事制度改革，促進(jìn)社會(huì)公共事業(yè)發(fā)展。