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時下，在浙江等地出現(xiàn)的對干部退出機制的有益探索，引起了社會公眾的熱議。

盡管這種退出機制還處在不斷完善和修正的過程中，但是彰顯的干部人事制度科學(xué)化、動態(tài)化、廉勤化的改革總方向是正確的。但科學(xué)化干部退出機制的最終要實現(xiàn)“嚴格任期制，讓到齡的干部退出；落實審計制，讓不廉潔的干部退出；推行評議制，讓群眾不滿意的干部退出；實行淘汰制，讓拖后腿的干部退出；完善考核制，讓能崗不相適的干部退出；建立問責(zé)制，讓不作為、亂作為的干部退出?！眲t必須要以公信測評為尺衡，摒棄個人管權(quán)因素的干預(yù)。

公開報道顯示，在浙江等地的干部退出機制的探索中，取得了一些成效，各地均有數(shù)量不等的官員被淘汰、被退出、被問責(zé)，但相對于龐大的公務(wù)員隊伍來說，退出機制形成的出口顯然是太細小了些。

以全國公務(wù)員總數(shù)500萬計算，年均辭退率只有0.05%。而公務(wù)員隊伍卻以年均20%的速度遞增。上世紀90年代曾經(jīng)風(fēng)起云涌的精簡機構(gòu)改革，目前卻形成了龐大臃腫的公務(wù)員隊伍。

因此，建立科學(xué)有效，勤政廉潔的公務(wù)員隊伍的有效途徑之一就是建立科學(xué)合理的干部退出機制，使得能者上、平者讓、庸者下的吐故納新的流動機制形成。

而從時下部分地區(qū)干部退出機制的試點探索來看，通過實行定情考核、扣分、勸誡等手段退出的少數(shù)干部，在當?shù)毓珓?wù)員隊伍中的比例依然微乎其微，重要崗位的領(lǐng)導(dǎo)，特別是一把手的職權(quán)，除非發(fā)生重大違法責(zé)任事故，幾乎無人被退出。個別地方的干部考評，

還出現(xiàn)一把手為民主評議得票少的干部“說好話”、“讓大家綜合考慮考慮”的現(xiàn)象。人為特權(quán)因素的干預(yù)對干部退出機制的影響直接導(dǎo)致了試點探索公信力、公正性的下降。

溫總理曾引用張居正的名言：“天下之事，不難于立法，而難于法之必行?！痹诶糁胃母镏校⒃鯓拥姆ɡ硗顺鰴C制相對于公平、公正的執(zhí)行這種章法似乎更容易些。干部制度改革的成敗，直接關(guān)系到黨和國家方針政策在地方落實的實效和公務(wù)員隊伍的廉政水平。當前我國正進入新的改革的歷史攻堅階段，干部退出機制的建立，無疑有助于公務(wù)機構(gòu)的科學(xué)“排毒”，健康分流。但是，干部退出機制的執(zhí)行上，必須以干部民眾的公信評測為尺衡，以法紀測評為底線，以政績能效為參照。杜絕個別人為因素在退出機制中“橫空出世”的挽留，更要杜絕利用干部退出機制排除異己的公權(quán)私用。

古語說“吏不容奸，人懷自厲”。在新的歷史時期，面對干部制度中的各種新問題、新現(xiàn)象，必須要有新的機制和舉措來確保黨的戰(zhàn)斗堡壘作用。

歷史積淀下來的部分地方“一把手”干預(yù)，“一支筆”說算的特權(quán)思想，對干部退出機制是一種阻撓和考驗，新的干部退出機制的建立，必須要確立以機制管人，按程序吐故納新，以公信測評為尺衡的法理標準。切實把干部退出機制滲透到公務(wù)員隊伍的方方面面，在廣譜性和深度性和公信力上體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的落實。

“為人擇官者亂，為官擇人者治。”借鑒歷史和臺灣外的先進經(jīng)驗來看，整肅吏治，建立健康科學(xué)高效廉明的公務(wù)員遴選退出機制，必須要防范公權(quán)私用，建立以公信評測為尺衡的法理機制。