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集體談判與集體協(xié)商

現(xiàn)代勞動法一般通過兩種方式解決勞資關系。一種是通過法律來規(guī)范個體勞動合同關系，就像我國的《勞動合同法》及相關法律一樣，稱為雇傭法（Em-ploymentLaw）。自 2007年以來，我國試圖通過《勞動合同法》來解決勞資關系中對合作剩余分配的公正問題。但是由于立法時對勞資關系是合作基礎上的沖突關系考慮不夠充分，對保護勞動者的利益與勞資合作的基礎難以兼顧，勞方和資方都受損。

另一種基本的勞動制度就是集體談判制度，由勞動者自發(fā)組成工會來對抗資方。單個的勞動者在資方面前沒有討價還價能力，按照集體行動的邏輯，再多的無組織的勞動者也不會增加談判力。但是，如果勞動者組成工會，工會就具有與資方相對平等的討價還價能力，這就是西方發(fā)達國家的集體談判（CollectiveBargaining）制度，就是我們經(jīng)常所說的勞工法（LaborLaw），以工會法和相關的集體談判制度為核心。集體談判制度能夠有效解決勞動者權益保護問題，因為勞資雙方更可能知道他們之間的合作剩余的多少，對于合作剩余的分配更加合理一些，從而能夠避免《勞動合同法》立法上的不足。我國的集體談判制度相對比較弱，現(xiàn)實中實行的是集體協(xié)商（Col-lectiveNegotiation）。集體協(xié)商與集體談判的最大不同在于是否容許退出機制，也就是工人有沒有罷工權。

資本主義發(fā)展初期對于工人結社組成工會和罷工都施以很大限制。在美國，直到1935年富蘭克林?羅斯?？偨y(tǒng)實行“新政”，美國國會通過了《全國勞工關系法》，也就是《瓦格納法》，罷工權在美國才得到正式確認。從此，政府在勞資談判中保持中立，工人可以自由組織工會、集體談判、設置糾察，雇主也可通過解雇等手段，雙方展開平等的討價還價博弈。通過討價還價博弈分析發(fā)現(xiàn)，個體討價還價與集體討價還價對于合作剩余的分配是不同的。在個體討價還價中，工人幾乎在合作剩余中得不到什么。配置罷工權的集體討價還價使得合作剩余的分配相對公平。所以罷工權僅僅是有關合作剩余分配的討價還價的權力。

人們常常將罷工權與罷工混為一談，也不區(qū)分罷工的威懾和實際的罷工。實際上，罷工權與實際的罷工根本不同，罷工的威懾與實際的罷工也不相同。罷工權是討價還價的權力，有利于工人在合作剩余中分得更多。罷工是合作的失敗，對于勞資雙方都不是好事。是罷工的威懾而不是罷工本身使得合作剩余的公平分配得以實現(xiàn)。有罷工權并不一定意味著就有罷工，因為罷工對于勞資雙方都是損失，并非勞資雙方的理性選擇；沒有罷工權也不意味著就沒有罷工，我國就沒有罷工權，但是近年來這種群體性事件比較多。不管是在美國，還是其他發(fā)達資本主義國家，罷工權的行使都有很多嚴格的限制，以免工會不理性地行使罷工權，因為罷工真正發(fā)生時，對于資方和勞方都是極大的損失，而且有些罷工還有外部性，會影響其他人的工作生活。可以說實際的罷工對勞資雙方乃至社會和國家都是巨大的損失，可能只會有利于其他國家，所以沒有哪一個國家的法律鼓勵罷工。

近幾年來，我國的勞資糾紛不斷，因勞資糾紛所引發(fā)的群體性事件頻發(fā)，而且沒有具體有效的法律來解決，常常以非正規(guī)的方式解決，實際效果令人堪憂。我國應該遵循博弈的基本定義，在制度設計上把集體談判、集體協(xié)商以及罷工權導向理性決策者之間沖突與合作的軌道，盡可能實現(xiàn)合作剩余利益的公正分配，有效“消除兩極分化，最終實現(xiàn)共同富?！保瑥亩鴮崿F(xiàn)我國的長治久安。