一、公務員地區(qū)附加津貼制度面臨的難點
近幾年來，我國已經開始對公務員地區(qū)附加津貼制度進行探索，但是要出臺科學合理的公務員地區(qū)附加津貼制度還面臨著幾方面的難點問題需要解決。
第一，在制度設計層面，公務員內部公平和外部公平難以尋找到平衡點。
內部公平是指公務員隊伍內部要實現分配上的公平合理。我國正式公務員約為800萬，這些公務員分布在不同地區(qū)、不同部門，從事著不同性質的工作。目前實現內部公平的重點和難點在于合理控制不同地區(qū)公務員的收入差距。但是，在中央財政與地方財政“分灶吃飯”的大背景之下，各地能夠根據自己的地方財政狀況為公務員支付不同名目的“工資”。由于中國經濟發(fā)展水平不平衡，地方財政情況千差萬別，地方政府的公務員工資分配偏好也不同，這就直接導致了地區(qū)間公務員收入分配差距過大。
外部公平是指公務員收入要與社會外部其他職業(yè)的收入水平做到公平合理。在計劃經濟時代，我國針對人員身份進行管理，人員的“級別”成為各類人群確定工資水平的基礎，公務員收入的外部公平容易實現。但實施市場經濟后，原有的級別秩序和可比性被打破。由于企業(yè)和事業(yè)單位在市場中的情況千差萬別，人員收入水平差別很大，導致公務員收入的外部公平難以簡單實現。
對于制定公務員地區(qū)附加津貼更具有挑戰(zhàn)性的是，公務員收入分配中的外部公平、內部公平交織在一起，難以兼顧和平衡。如果各地為了解決當地的外部公平問題，就要將當地公務員收入水平向當地市場工資水平看齊，但這勢必帶來地區(qū)之間的不公平問題；同樣，如果為了消除地區(qū)之間的收入差距，拉平不同地區(qū)公務員收入，這又帶來公務員與當地市場工資水平的不平衡。
第二，中央層面缺乏客觀、易獲取的指標和數據來確定和控制各地公務員津補貼水平。
根據2006年工資改革方案，地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價消費水平等方面的差異，也就是說地區(qū)附加津貼的水平應該由能夠反映地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價消費水平等指標水平來共同決定。
但是，尋找客觀的、易獲取的相應指標數據卻并非易事。常用于衡量地區(qū)經濟發(fā)展水平的GDP指標，近年來已經飽受詬?。阂环矫嫔鐣浾撜J為地方GDP統(tǒng)計存在造假成分，其可信度值得懷疑；另一方面人們開始懷疑目前以GDP作為地方政績考核指標已經產生很大的問題，如果把GDP作為制定當地公務員地方津貼水平的依據，勢必強化地方政府對GDP過分重視程度。另外，最能夠衡量地區(qū)物價消費水平的指標是購買力平價指數（PPP），但是這個指標在數據來源上也有兩個問題：一是目前我國統(tǒng)計部門只統(tǒng)計CPI指數，即某地區(qū)縱向而言不同時期比較的價格水平變化數據，并沒有同一時間不同地區(qū)之間橫向比較的價格水平差距；二是房價因素在CPI指數的統(tǒng)計中并沒有納入，而房價因素恰恰是影響當地生活物價水平最大的因素之一。還有諸如當地社會平均工資等指標同樣面臨不能夠絕對客觀、地方政府既有操控性的缺點。
缺乏客觀、易獲取的指標和數據，就使得地區(qū)附加津貼制度的核心——津貼水平的決定因素和調控因素無法確定，因此制約了地區(qū)附加津貼制度出臺的步伐。
第三，在公務員地區(qū)附加津貼的水平決定機制上，難以找到具有說服力、科學的方式，讓公務員和社會公眾都滿意。
公務員工資是人們關注的焦點問題之一，這導致公務員的工資向來無法獨善其身。我國目前事業(yè)單位績效工資改革的“三步走戰(zhàn)略”還沒有完成，其中的核心難點也是事業(yè)單位績效工資水平的決定機制。因此，在這種背景下制定公務員地區(qū)附加津貼制度，其水平決定機制不僅需要科學，而且需要得到人們的普遍認同。過去有學者提出公務員工資水平應該參照社會平均工資，但是公務員認為這并不合理，因為公務員的人員素質結構較高，不能簡單與社會平均工資進行比較。也有學者提出公務員工資水平應該與國有企業(yè)員工工資水平掛鉤，但是社會民眾大多持反對態(tài)度，認為這勢必帶來公務員和國有企業(yè)員工工資水平輪番上漲的現象?？傊珓諉T津補貼水平難以找到合適的水平決定機制，水平過高就容易引發(fā)不利的社會輿論，甚至會加大事業(yè)單位績效工資改革的難度；但水平過低，則可能引起公務員的不滿，影響公共服務的水平。
