三、“可比機(jī)制”下我國(guó)公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度的建構(gòu)
下面結(jié)合中國(guó)國(guó)情,具體分析如何運(yùn)用“可比機(jī)制”,建構(gòu)我國(guó)公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度。
第一,結(jié)合行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、公務(wù)員人才流動(dòng)范圍、生活成本等因素,劃分若干個(gè)工資區(qū)。我國(guó)幅員遼闊,不同區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在著較大的不均衡性,這是我國(guó)客觀存在的國(guó)情,因此我國(guó)公務(wù)員地方附加津貼水平不可能只采取一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。因此,將我國(guó)劃分為若干個(gè)工資區(qū)是非常必要的。工資區(qū)的劃分應(yīng)該兼顧行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、公務(wù)員人才流動(dòng)范圍以及生活成本等諸多因素。在工資區(qū)劃分上應(yīng)該相對(duì)靈活,允許同一個(gè)省份劃分2-3個(gè)工資區(qū),也允許不同省份置于同一個(gè)工資區(qū)內(nèi),最重要的還是根據(jù)需要來進(jìn)行劃分。
第二,完成對(duì)公務(wù)員職位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)工作,并在此基礎(chǔ)上通過職位評(píng)價(jià)方法建立全國(guó)通用的公務(wù)員職位等級(jí)表。公務(wù)員職位的工作分析是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作,必須認(rèn)真分析公務(wù)員職位的工作職責(zé)、任職資格要求、工作環(huán)境等因素,并在此基礎(chǔ)上開展職位評(píng)價(jià)工作,才能有力的滿足公務(wù)員職位的內(nèi)部公平性。當(dāng)然,考慮到我國(guó)公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別是決定目前公務(wù)員工資水平的因素,可以兼顧在職位評(píng)價(jià)中重點(diǎn)考慮公務(wù)員職務(wù)和級(jí)別的價(jià)值。由此,可以形成全國(guó)通用的公務(wù)員職位等級(jí)表。其中需要說明的是,職位評(píng)價(jià)量表應(yīng)該由專業(yè)公司根據(jù)中國(guó)的國(guó)情進(jìn)行開發(fā),在反復(fù)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上調(diào)整到最為科學(xué)、合理,再以此對(duì)公務(wù)員職位進(jìn)行評(píng)價(jià),這份職位評(píng)價(jià)量表還要適用于下面對(duì)企業(yè)職位的評(píng)價(jià)。
第三,在全部工資區(qū)內(nèi),以最大代表性原則抽取若干企業(yè)職位進(jìn)行工作分析,并通過職位評(píng)價(jià)完成企業(yè)職位與公務(wù)員職位的匹配。這個(gè)環(huán)節(jié)要解決的核心問題就是什么才是與公務(wù)員職位價(jià)值相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)職位。首先應(yīng)該考慮到選擇企業(yè)標(biāo)桿職位的代表性,也就是說不能只考慮大企業(yè),也要考慮中、小型企業(yè);既要選擇管理崗位職位,也要選擇技術(shù)職位、工勤職位等其他各類職位。對(duì)所選擇的標(biāo)桿職位同樣進(jìn)行工作分析,用同樣的職位評(píng)價(jià)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)后,就能夠根據(jù)職位評(píng)價(jià)分值找到這些企業(yè)標(biāo)桿崗位與公務(wù)員職位等級(jí)之間的匹配關(guān)系。通過這個(gè)環(huán)節(jié),可比避免簡(jiǎn)單的通過社會(huì)平均工資、當(dāng)?shù)刈畹凸べY的若干倍數(shù)來確定公務(wù)員工資水平帶來工資水平匹配的隨意性。
第四,通過第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查全部工資區(qū)上述企業(yè)標(biāo)桿職位的工資水平,并通過回歸分析技術(shù)確定該工資區(qū)內(nèi)不同職位等級(jí)公務(wù)員的地區(qū)附加津貼標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)環(huán)節(jié)相當(dāng)重要,重要就在于如果在這個(gè)階段所獲得企業(yè)職位工資水平數(shù)據(jù)是不真實(shí)的話,那么以此決定的公務(wù)員地區(qū)附加津貼水平就是不可信的。因此,為了增強(qiáng)公信力,大多數(shù)國(guó)家都采取聘用獨(dú)立的第三方機(jī)構(gòu)來進(jìn)行工資水平調(diào)查的方式,同時(shí)還增加了若干監(jiān)督環(huán)節(jié),以確保所獲取的企業(yè)工資數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。一旦這些企業(yè)標(biāo)桿職位的工資水平被獲得之后,那么就可以將其匹配到所對(duì)應(yīng)公務(wù)員職位等級(jí)上,通過回歸分析技術(shù)就能夠得到該工資區(qū)內(nèi)不同職位等級(jí)公務(wù)員的地區(qū)附加津貼標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然其中一個(gè)小的技術(shù)處理就是,公務(wù)員的地區(qū)附加津貼水平應(yīng)該用公務(wù)員測(cè)算的工資總水平減去國(guó)家規(guī)定的職務(wù)工資和級(jí)別工資而得到的。
第五,根據(jù)不同工資區(qū)既定的最大差距倍數(shù)限定,對(duì)各工資區(qū)的地方附加津貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行微調(diào),避免各工資區(qū)公務(wù)員收入水平差距過大。這個(gè)環(huán)節(jié)主要用于調(diào)控不同工資區(qū)公務(wù)員收入水平差距過大的問題。具體而言,首先應(yīng)該調(diào)研不同地區(qū)公務(wù)員對(duì)收入差距倍數(shù)的可接受程度,最后確定不同工資區(qū)之間允許存在的公務(wù)員收入最大差距倍數(shù)。根據(jù)這個(gè)允許的最大差距倍數(shù),來對(duì)各工資區(qū)的地方附加津貼水平中的過高水平和過低水平進(jìn)行微調(diào),以保證差距倍數(shù)控制在可接受范圍內(nèi),以此實(shí)現(xiàn)公務(wù)員地區(qū)收入差距不至于過大。
總之,公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度是我國(guó)亟待出臺(tái)的一項(xiàng)重要政策,我國(guó)國(guó)情復(fù)雜,具體制定地區(qū)附加津貼制度的難度非常大。在建構(gòu)我國(guó)地區(qū)附加津貼制度的過程中,要最大程度的兼顧科學(xué)性和可操作性,只有這樣才能建立起一套讓公務(wù)員和人民群眾都滿意的地區(qū)附加津貼制度。(作者單位:中國(guó)人事科學(xué)研究院工資福利研究室)
來源:《人事天地》2011年8月