16日，人保部等出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。這份被稱為中國版限薪令文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。（新華網(wǎng) 9月17日）
在這次的“限薪令”中我們較為欣喜的見到了一些更為合理的方法。首先是企業(yè)高管基本年薪按月支付，績效年薪要按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。對于近年來屢受爭議的中長期激勵，文件也采取了更為謹慎的態(tài)度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。
一直以來，國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距就是公眾熱議的話題。2002年，中國開始推行國企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，此后伴隨中國經(jīng)濟的發(fā)展和國企贏利的增長，這一數(shù)字早已被突破。而這收入的“天壤之別”成為社會公平的“絕佳例子”。
國有企業(yè)屬于全民產(chǎn)權(quán)的委托關系，高管薪酬理當加強管理和約束。從薪酬設計上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現(xiàn)激勵與約束相統(tǒng)一，這樣的設計理念是合理的。而對于績效薪金與考核掛鉤，中長期激勵采用謹慎原則，也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神，值得肯定。由此來說此次的“限薪令”如果能順利實行，那此次將成為一個“裂口”，一個開始找利于解決社會公平的起點。
計劃是好的，然而，作為一項原則性指導意見，面對全國數(shù)百家中央企業(yè)，限薪令是否真能掀起一場“限薪風暴”？高管薪酬是否從此不再“信馬由韁”？這樣的問題似乎并不會隨著“限薪令”的出臺而消失。此次下發(fā)意見旨在建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制。這是否就意味著，只有中石油這樣的國有獨資或者控股企業(yè)才是限薪的對象？如果真是這樣，這個“限薪令”或許又將成為一個完美的過場。
據(jù)了解，所謂天價薪酬的問題，主要出在地方國企，這就容易讓人懷疑是否還會出現(xiàn)“天高皇帝遠”的情況？再說以企業(yè)負責人的薪酬同職工的倍數(shù)關系決定高管薪酬，對中國來講并不可取。中國控制金融機構(gòu)的“天價”薪酬首先要完善稅收調(diào)節(jié)機制。美國稅法明確企業(yè)高管的工資不得超過100萬美元，接受政府救援的企業(yè)不得超過50萬美元，而中國相關的政策措施還沒有出臺。當然，最關鍵的其實還是國企的定位問題，是市場化還是壟斷型，以及國企領導人的定位是市場化還是行政任命。
這個計劃的出臺，是一個嘗試性的做法?；蛟S尤里的監(jiān)督可以讓計劃按著“軌道”運行，那必定是我國的一個福音。限薪令的出臺又給了我們許多幻想，如何讓這些幻想實現(xiàn)，一方面要看國企能否合理定位，因為才是決定國企高管薪酬的要害。而另一方面，僅僅靠內(nèi)部機制監(jiān)督還是不夠的。（王國信）
（責編：李艷）
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