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昨日，納杰人才一項關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查出爐，結(jié)果顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放。（武漢晚報1月14日報道）
為了防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)使出了推遲發(fā)放年終獎這樣的“陰招”。用這樣的方式挽留員工，對企業(yè)來說，實在是得不償失。要走的，終歸留不住，就算短期內(nèi)，員工會因可觀的年終獎而選擇暫時留下，但難保不對企業(yè)產(chǎn)生敵對情緒從而影響工作效率，更嚴重的還會影響企業(yè)口碑，使其難以再吸引到高端人才。況且，若骨干員工的獎金落袋為安后馬上拍屁股走人，到時候企業(yè)依舊要面臨困境，彼時又該如何是好？
社會主義市場經(jīng)濟下的人才流動成為一種必然，一生只效力一個企業(yè)的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了。主雇雙方都在尋找合適自己的人才和崗位。作為企業(yè)來說，應(yīng)該正視這種客觀規(guī)律，并在規(guī)律的指導(dǎo)下辦事。要想真正留住人才，靠使陰招是根本行不通的。要讓人才長期為企業(yè)效力，還要從企業(yè)自身來尋找原因。能否給人才提供一個光闊的發(fā)展空間，一個舒適的工作環(huán)境，一份與之相匹配的福利待遇讓其能夠充分體現(xiàn)個人價值，才是能否留住人才的關(guān)鍵。讓人才主動選擇留下，才是企業(yè)最值得驕傲的事情?！ ?/p>
更加長遠來說，僅靠一兩個能人支撐的企業(yè)注定不能長久。企業(yè)要想真正長期的立于不敗之地必須要建立一整套完善的長效運轉(zhuǎn)機制，無論是世界五百強還是中國五百強，都不會因某個人的離去而影響到企業(yè)的運轉(zhuǎn)。只有做到分工明確，崗位細化，權(quán)責(zé)劃分清晰，管理有序，才能讓企業(yè)健康運轉(zhuǎn)，永續(xù)經(jīng)營。
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