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如果真的用市場辦法考核，壟斷企業(yè)根本發(fā)不出高薪。要在壟斷國企內部建立正確的薪酬激勵機制，最重要的是取消壟斷紅利與身份紅利。

刺激內需的前提是未來收入預期穩(wěn)定增長，改革國民收入分配體制因此成為今年全國兩會的重中之重。

政府在解決分配收入不公方面做了不少工作，比如近年出臺的抑制壟斷企業(yè)薪酬重要文件就不下幾十份。

文件大致分兩類。一類是鐵腕抑制高薪。2009年9月，人保部等出臺指導意見，規(guī)定央企負責人基本年薪必須與在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業(yè)績考核結果確定。根據2002年一個不成文的規(guī)定，央企高管和普通職工間是12倍的薪酬差異。這一限制當年被突破，根據國資委的數據，2004年到2007年，央企高管平均年薪年增長14%左右，與普通職工的薪酬差距已達20到30倍左右。

另一類是在市場激勵機制與抑制高薪之間取得平衡。2010年3月，國資委公布了最新版本的央行負責人考核辦法。其中最引人注目的，就是引入經濟增加值(EVA)這一考核指標，將機會成本納入薪酬考核范疇，改變實行了二十多年的工效掛鉤薪酬體制……

上述文件能夠起到作用嗎？恐怕很難，否則國資委、銀監(jiān)會不至于連年發(fā)文。根據今年年初世界銀行公布的數據，中國居民收入的基尼系數已由改革開放前的0.16上升到目前的0.47，超過了國際上0.4的警戒線。

無數聲色俱厲的文件管不住壟斷企業(yè)高薪，原因在于這些文件并未抓住病根。

鐵腕治高薪，治不了隱性福利與灰色收入。據2008年全國國有及國有控股企業(yè)財務決算的數據，央企人均福利費支出為3387元，占工資總額的7%，其中最高的企業(yè)人均福利費支出為4.46萬元，占工資總額的26%，最低的企業(yè)人均福利費支出為149元，僅占工資總額的0.6%。而金融行業(yè)280萬元的年薪數字，會讓從事金融業(yè)的人笑掉大牙。

建立正確的薪酬激勵機制，難處在于我們無法衡量什么樣的薪酬機制是正確的：為什么280萬元是正確的，為什么高管與普通員工之間薪酬相差12倍是正確的？一切來自于決策者毛估的統計數據。

要在壟斷國企內部建立正確的薪酬激勵機制，最重要的是取消壟斷紅利與身份紅利。我國薪酬收入差距過大，最受詬病之處是壟斷企業(yè)的高薪來自于壟斷紅利。

在考核薪酬時，只有把壟斷排除在外，以全球相同產業(yè)、相近經濟體的薪酬作為參照系，才能得出大致的結果。如果高管與員工身份為公務員，則應堅決列入公務員序列，而不應該獲取壟斷企業(yè)的企業(yè)家高薪。同時獲得身份保障與企業(yè)優(yōu)厚薪酬是對企業(yè)薪酬體制最大的敗壞。

另一方面，企業(yè)必須上繳高額壟斷稅，在稅后細化推行企業(yè)經濟增加值(EVA)績效考核的辦法。所謂EVA績效考核辦法，即考核企業(yè)的稅后凈利潤，扣除了股權及債務成本，是對企業(yè)真正創(chuàng)造價值的考核，經過多年準備和試點，2010年將在央企中全面推行。有關專家曾經對央企2003年的EVA進行了測算，與以利潤衡量的結果差異很大。單純從利潤看，183家中有156家是盈利的，共創(chuàng)造1402億元的凈利；但從EVA看，僅49家在創(chuàng)造價值，這僅是以5%為加權資本成本計算，稅收還沒有計入在內。

可見，如果真的用市場辦法考核，壟斷企業(yè)根本發(fā)不出高薪。現在的高薪，只不過是政府不收壟斷稅，資金低成本等制度紅利轉移到壟斷企業(yè)職工手中罷了。