由人力資源和社會保障部　牽頭進(jìn)行的央企國企高管收入調(diào)研已基本結(jié)束。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，央企和國企高管收入存在較大不平衡的狀況，極個別央企國企高管領(lǐng)取近千萬元薪酬，而各部委部長年薪也只有十幾萬元。目前，人社部已將匯總的調(diào)研結(jié)果上報。有關(guān)主管部門正在準(zhǔn)備采取多項手段，控制規(guī)范央企國企高管薪酬，降薪將成為主旋律。

一面是部長年薪只有十幾萬元，一面是個別央企國企高管領(lǐng)取近千萬元薪酬，這種差距確實不合理。為什么這一薪酬對比顯得扎眼？顯然不只是因為表面上懸殊的數(shù)字。道理很簡單：在現(xiàn)代企業(yè)制度下，高管薪酬隨著企業(yè)的良好發(fā)展而水漲船高，本身并不是一個問題。許多市場化的民營企業(yè)與外資企業(yè)的高管，領(lǐng)取近千萬元甚至更高的薪酬也并非稀罕事。他們同樣遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于部長年薪的高薪酬，并沒有讓人覺得多么不合理。

個別央企國企高管領(lǐng)取近千萬元薪酬讓人感覺不合理的真正原因，并不在于薪酬數(shù)字的高低，而在于央企國企的特殊企業(yè)背景，尤其是由此進(jìn)一步衍生的高管們官商、政商不分的特殊職業(yè)身份。一方面，身為擁有行政級別的官員，

央企國企高管們的任職，事實上主要來自　自上而下的行政任命，而非市場化的選聘；另一方面，作為商人和企業(yè)經(jīng)營者，央企國企高管們所領(lǐng)取的，往往又是市場邏輯之下的市場化高額薪酬。這種憑借亦官亦商身份，既能“兩頭通吃”又能“兩頭避險”的職業(yè)待遇，才是不合理、不公平的根源所在。

因此，規(guī)范央企國企高管薪酬，簡單降薪并非治本之策。關(guān)鍵在于，不能讓央企國企高管們一邊享受著體制內(nèi)官員的福利待遇，一邊又享受著職業(yè)經(jīng)理人的天價薪酬。也就是說，必須充分厘清央企國企高管身上的官商政商界限，真正讓行政的歸行政，市場的歸市場。

如何才能做到這一點？筆者認(rèn)為，主要在于進(jìn)一步厘清與解決兩個方面的掛鉤問題。一方面，將確定央企國企高管薪酬的方式與其選聘方式密切掛鉤，也即只有在真正市場化選拔機(jī)制的選聘前提下，央企國企高管才有資格享受市場化薪酬。否則，便只能按一般政府公職人員標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬。另一方面，將央企國企高管薪酬與其所在企業(yè)性質(zhì)的準(zhǔn)確界定密切掛鉤。若是公益性、壟斷性央企國企，其高管應(yīng)嚴(yán)格限薪、不能簡單按市場化標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬；若是營利性、非壟斷的競爭性央企國企，其高管則不妨按市場化標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬。因為在嚴(yán)格遵循市場化選聘、法人治理結(jié)構(gòu)等市場規(guī)則基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營者即便領(lǐng)取近千萬元薪酬，也并沒有什么不合理的地方。（福建日報）