盡管隨著人口紅利的減少,人力資本將愈發(fā)彰顯其價值,但對于用人單位而言,只要薪資待遇有競爭力,又何愁沒有求職者紛至沓來。然而,企業(yè)“搶人” 各種招都使出了,招兵買馬這事兒,看來絕非易事。 經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)盡管薪酬的確要高于欠發(fā)達地區(qū),但與此同時,居住生活成本也同樣高企。而隨著內(nèi)地產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展,對于外來工而言,假如在家鄉(xiāng)的工作機會能夠保證其獲得與發(fā)達地區(qū)相當甚至更高的生活質(zhì)量以及幸福滿足感,這的確對東部企業(yè)構(gòu)成強有力的用工競爭,用工潮的減退甚至回流,也就在所難免。 不難看出,紓解“招工難”,假如仍然搬出過往的“三板斧”,甚至寄望于漲薪提待遇或是福利誘惑,盡管不能說一點用沒有,但卻注定只能是路子越走越窄。人力資源競爭,固然是一種市場競爭,但卻與普通商品的市場屬性有所不同。薪資待遇固然是不可或缺的重要因素,但人對于職業(yè)的權(quán)衡,卻是基于多方面綜合考量。因此,人力資源的競爭,也就必須回歸以人為本的理念,并跳出唯薪資是舉的狹隘視角。假如只是為了求解“招工難”,只是為了招聘外來工應(yīng)短期業(yè)務(wù)之急,這樣的契約關(guān)系本就不可能長久,也注定難有持續(xù)性。節(jié)后總是出現(xiàn)“招工難”,也就一點也不意外了。 可見,節(jié)后“招工難”,癥結(jié)不只在“薪資”。人才資源是否能夠順利無障礙地融入當?shù)兀质欠衲軌驖M意的生活并愿意長期居留下來,才是真正意義上的人才吸引力與競爭力。只不過,在這方面,真正參與競爭的其實已經(jīng)不只是企業(yè),而更需為城市規(guī)劃乃至人才政策注入開放與包容的基因。這或許更應(yīng)是節(jié)后“招工難”給予我們的啟示。 |
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