近日，大慶油田調整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工上訪，這一事件使曾流行于上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調查了解到，雖然這一制度在很多地方早已不復存在，但在一些大型國企，尤其是少數(shù)壟斷型國企，還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。（5月26日《新京報》）

用人“內部優(yōu)惠”，一直是部分國企招聘的潛規(guī)則。若不是遭遇最難就業(yè)季，公眾恐怕也會見怪不怪，不會揭起這么大的波瀾。誠然，國企用人“世襲”，不僅挑釁社會的公平底線，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展，理應廢止。但把所有用人“內部優(yōu)惠”，都簡單的扣上“世襲”的帽子，就有打擊過大的嫌疑，反而會危害國企健康發(fā)展。

其實，國企偏好“內部人”，并非一無是處。一來，“龍生龍鳳生鳳”，家庭教育是職業(yè)傳承的重要載體，從小耳濡目染，內部子弟有一定的先天優(yōu)勢，在工作中更容易“上手”。二來，石油、鋼鐵等生產型國企的一線操作崗位，并沒有我們想象的那么光鮮。工作生活兩點一線，不僅枯燥、單調，而且缺乏上升通道。大學生來“招進來，留不住”，是許多國企的痛。招聘內部子弟，反而有利于國企一線崗位的穩(wěn)定。再者，偏好內部人，是為老一代國企員工的奉獻“還賬”，有利于員工隊伍的和諧。

子承父業(yè)本身就是中華民族的一個文化基因，國企偏好內部人并不是“原罪”。事實上，輿論強烈反對的并非是職業(yè)傳承，而是部分國企卻以“人文關懷”為幌子，干著用人“世襲”的勾當。對內部人不分“三六九等”照單全收，而把寒門子弟“登門入室”的通道堵死，造成國企成為豢養(yǎng)紈绔子弟的“托兒所”，缺乏活力和創(chuàng)造力。

因此，國企偏好內部子弟，并非是見不得光的事。相關單位不妨讓用人“內部優(yōu)惠”陽光化。一方面，相關國企不妨把偏好內部人的潛規(guī)則，升級為明規(guī)則。明確規(guī)定在何等條件下，對專業(yè)對口，愿意長期扎根的內部子弟，優(yōu)先錄用。另一方面，勞動監(jiān)察部門也要做好“守門員”，對國企招聘予以全程跟蹤，對“過分”的內部優(yōu)惠要堅決予以叫停。