正月初二，四川宜賓縣喜捷鎮(zhèn)武安村的山路上，來了一輛浙江牌照的越野車。這是在浙江海寧開箱包廠的老板林志剛，帶著新年禮物前來四川農(nóng)民工兄弟熊君家拜年。雞年春節(jié)，林志剛驅(qū)車5000余公里，前往四川、云南給員工及家屬拜年，讓農(nóng)民工兄弟們感受到了濃濃的溫情。2月7日，林志剛的工廠如期開工，他沒有流失一個(gè)員工。

千里奔襲為拜年，這是一種形式的表達(dá)，儀式的實(shí)現(xiàn)，但更是一種情感的交流，并由此建立了勞資雙方的充分互信?；剜l(xiāng)過節(jié)的外出務(wù)工者們，在自己的家里看到了分開不久的老板，這對他們來說，是一種莫大的尊重與榮譽(yù)，而對于拜年老板來說，他在長途奔波中，不僅享受到了過程，更收獲到了“不流失一個(gè)員工”的結(jié)果，通過媒體的報(bào)道贏得了良好的口碑，于社會和經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)了雙豐收。

鐵打的企業(yè)流水的員工，職場的流動之水，近年來是越來越快，招工難和就業(yè)難雙向并存，結(jié)構(gòu)性的差異，導(dǎo)致勞資市場未能實(shí)現(xiàn)均衡和適配。日前，中國青年報(bào)社社會調(diào)查中心通過問卷網(wǎng)，對2000名職場人士進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，64.6％的受訪職場人目前有跳槽打算。65.5％的受訪職場人認(rèn)為跳槽是加薪的有效方法。上海市的一項(xiàng)調(diào)查顯示，30歲以下的年輕員工在一個(gè)工作單位的連續(xù)工作時(shí)間平均只有約1年半，31～40歲的職員也只有兩年3個(gè)月。而同期日本31～35歲員工平均工作時(shí)間為8.6年。員工忠誠度不斷下降，離職率不斷攀升，其結(jié)果造成勞動生產(chǎn)率的下降，企業(yè)的生產(chǎn)成本居高不下。

職場講求事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，無論是事業(yè)還是待遇，都無法脫離感情這個(gè)基礎(chǔ)。2016年3月，全球經(jīng)濟(jì)研究和政府企業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)牛津經(jīng)濟(jì)研究院有研究結(jié)果顯示，目前中國制造業(yè)的勞動力成本已經(jīng)趨近于美國。此意味著，“待遇留人”的作用在不斷衰減，若是一味強(qiáng)調(diào)“加薪調(diào)資”以留住人才或人力資源，已越來越難以為繼。彼此的競爭之下，反倒會陷入惡性循環(huán)。參照現(xiàn)實(shí)并借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)來看，注重感情留人、事業(yè)留人，就顯得越來越重要。讓每個(gè)職場者有想頭，有奔頭之余，還能感受到被尊重的溫暖，那么其才會真心留下來，與老板們一起同甘苦，共患難。

是否做到了以情待人，以誠待人，具有極強(qiáng)的反差性。幾年前，在許多企業(yè)農(nóng)民工紛紛請假趕早回家過年之際，四川內(nèi)江威遠(yuǎn)縣王宗慎的檸檬加工廠里，卻仍有許多工人忙碌著。他們在年關(guān)多干幾天的動力，就是源于老板信守承諾“賣房發(fā)薪”。相反，浙江一家知名企業(yè)的下屬公司則發(fā)出通知稱，工人春節(jié)前后請假將扣三倍工資，引起工人強(qiáng)烈反感。在勞動權(quán)益保護(hù)相對弱化的時(shí)代，諸如扣留身份證、繳納押金等做法更是常態(tài)。在勞動權(quán)利未能獲得保護(hù)，勞動者未能獲得尊重的情況下，頻繁的跳槽和離職就實(shí)屬情理之中。

高辭職率的背后，其實(shí)是企業(yè)文化蒼白下，求職者沒有歸宿感的一種自然反應(yīng)。很多日本企業(yè)經(jīng)營管理者認(rèn)為，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，同時(shí)也有助企業(yè)文化的形成和作用發(fā)揮。因而，他們在管理過程中更加注重“以人為本”，并將這一理念融入企業(yè)管理的全過程。與之對照，國內(nèi)企業(yè)在這方面存在很大的差距，導(dǎo)致企業(yè)的吸引力不足，離職率居高不下。

某種意義講，也正是基于勞動者“用腳投票”的倒逼，才使得企業(yè)越來越重視員工的需求，并最終成為一種“細(xì)節(jié)之美”，從發(fā)放孝工資，到給員工往返車票，從列隊(duì)歡迎，到驅(qū)車千里看望，情感留人越是原始而樸素，越具有感染力和吸引力。以此為樣本，高離職率才不會成為成本之殤。