市場競爭的不夠規(guī)范、法律法規(guī)的不夠健全、執(zhí)法力度的欠缺以及社會輿論對所謂“加班文化”的過度肯定和褒揚都有可能使試圖維權(quán)者畏首畏尾。

近日,在某知名代碼托管平臺上,有人發(fā)起名為“996.ICU”的項目,以抵制某些公司實行的“996”工作制(主要人群是互聯(lián)網(wǎng)公司的程序員),此舉立即得到很多人的響應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計,有84家互聯(lián)網(wǎng)公司實行“996”工作制(4月17日《法制日報》)。

早上9點到崗,晚上9點下班,每周工作6天,這就是所謂的“996”工作制?！?96”工作制錯了嗎?互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競爭激烈,人力成本又很高,三人的“996”就能節(jié)省一人的人力成本,若為人數(shù)眾多的大公司,這個數(shù)字將會多么龐大。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的巨頭們公開表達對“996”工作制的支持就是一個明證。有人認為“996”工作制在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的盛行,讓管理史倒退105年。但同時有人認為,“996”工作制并不意味著管理制度的倒退,以互聯(lián)網(wǎng)公司為主要對象看,互聯(lián)網(wǎng)公司的絕大多數(shù)工作都是知識型工作,其顯著特點為時間邊界很難被完全封裝。

現(xiàn)實情況是,目前一線互聯(lián)網(wǎng)公司的薪酬結(jié)構(gòu)大都“打包”,工資結(jié)構(gòu)并未明確基本工資和加班工資,此乃“996”引發(fā)爭議的原因之一。從道理上講,除明確工資結(jié)構(gòu)并履行提前告知義務(wù),企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)員工去自愿完成相關(guān)工作任務(wù),而非強制。也就是說,要對員工明確講清楚每項工作的價值目的和價值取向,才是提高工作效率的第一前提。

從生理學(xué)角度講,人體每日所能產(chǎn)生的能量是有一定限度的,有一個最佳的黃金值。退一步講,即便是機器也不可能24小時不停工作,也需要休息和保養(yǎng)。休息是對人最起碼的理解和尊重,“996”工作制明顯缺乏這一點,已經(jīng)有違道德規(guī)范。

從法律上看,我國現(xiàn)行勞動法明確規(guī)定,每月加班時間不得超過36小時,而“996”的工作時間遠超這一規(guī)定。資料顯示,我國目前因工作壓力增大導(dǎo)致“過勞死”的人數(shù)呈上升趨勢。正因如此,2018年全國兩會代表委員一再呼吁遏制過度加班現(xiàn)象,切實維護勞動者合法權(quán)益。

進一步說,超長的工作時長真能產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力嗎?從一些社會學(xué)家的觀點看,似乎也不盡然?！?96”工作制不僅不利于員工的健康,對提高生產(chǎn)力和效率也不會產(chǎn)生多少作用。一些發(fā)達國家的周平均工作時長要低于經(jīng)合組織的平均數(shù),但卻保持著非常高的生產(chǎn)力。有媒體曾報道,日本的勞動力工作時間在七國集團里是最長的,生產(chǎn)力卻是最低的。

雖然有專家給員工們“打氣”,認為“996”工作制本身是違反勞動法的,即使一些員工接受了,只要內(nèi)心并不愿意,在保存好工作記錄的情況下,隨時可向勞動仲裁委等機構(gòu)提起訴訟。然而,想對“996”工作制說“不”并非易事。一來,眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“996”多為口頭通知,并未明文規(guī)定,可謂手段比較隱蔽,獲取證據(jù)方面比較困難。二來,作為一線員工,在如今就業(yè)壓力和生活壓力并未減弱的情形下,出于多方面的考慮,維權(quán)往往只是一種想法而已,真正下決心實施的少之又少。三來,社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的大背景下,市場競爭的不夠規(guī)范、法律法規(guī)的不夠健全、執(zhí)法力度的欠缺以及社會輿論對所謂“加班文化”的過度肯定和褒揚都有可能使試圖維權(quán)者畏首畏尾。

在勞動維權(quán)的問題上,不論是勞動權(quán)益保障部門,還是各級工會組織都應(yīng)對“996”工作制采取更積極的態(tài)度和作為,這不光是職責(zé)所在,也是依法規(guī)范就業(yè)市場的必然要求。同時,我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段,高質(zhì)量發(fā)展離不開充分的人才,這更需要用高質(zhì)量的法治保障來實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?！?/p>