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三是對(duì)官員“企業(yè)家”不應(yīng)實(shí)行市場(chǎng)化薪酬政策。企業(yè)家是市場(chǎng)上的稀缺資源，是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，納稅人為國(guó)企改革支付了巨額成本，理應(yīng)由最具價(jià)值創(chuàng)造能力和企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的真正企業(yè)家擔(dān)任。正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家華生最近所指出的，“國(guó)有企業(yè)體制改革關(guān)鍵是要政資分開(kāi)，不能用官員管理國(guó)有資產(chǎn)，應(yīng)聘用職業(yè)經(jīng)理人，用現(xiàn)代企業(yè)的辦法管理企業(yè)，這一點(diǎn)至今都沒(méi)有做到?！庇捎谄髽I(yè)家配置機(jī)制改革滯后，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中一些官員“企業(yè)家”的思想理念、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)和管理能力都無(wú)法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，有些官員“企業(yè)家”并未真正脫離公務(wù)員身份，干不好還可另有任用。因此，政府安排、調(diào)動(dòng)的官員“企業(yè)家”，不應(yīng)享受市場(chǎng)化薪酬制度，政府部門應(yīng)制定明確具體的薪酬政策，使準(zhǔn)公務(wù)員性質(zhì)的“企業(yè)家”不能好處兩頭占；同時(shí)，股權(quán)管理單位對(duì)國(guó)企或國(guó)有控股企業(yè)高管超高薪酬的現(xiàn)象也應(yīng)加以抑制，兼顧長(zhǎng)期利益。最近，中央辦公廳發(fā)文要求對(duì)不勝任工作的干部進(jìn)行工作調(diào)整，如何貫徹對(duì)不勝任工作的官員“企業(yè)家”調(diào)整工作，按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，優(yōu)化對(duì)國(guó)企高管人力資本配置，對(duì)提升國(guó)企全球競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。

四是防止激勵(lì)過(guò)度助長(zhǎng)短期逐利行為，實(shí)施績(jī)效工資遞延發(fā)放辦法。華爾街瘋狂逐利助推了金融危機(jī)爆發(fā)的悲劇，留給世人的警示不應(yīng)隨形勢(shì)好轉(zhuǎn)而淡忘，反思我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行多年來(lái)存在的突出問(wèn)題，短期行為無(wú)疑是頑癥之一，由此導(dǎo)致的資源損失和浪費(fèi)不知可以提升貧困階層的消費(fèi)多少個(gè)百分點(diǎn)，這個(gè)弊端不能再持續(xù)下去了。那些擁有百年歷史的國(guó)際知名企業(yè)，CEO和員工換了一代又一代，但企業(yè)名聲和品牌之所以能夠延續(xù)下來(lái)，根本原因在于企業(yè)不變的核心價(jià)值觀和高效運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制。文化與機(jī)制是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，國(guó)企的缺陷不僅在于缺乏使全體員工自覺(jué)奉獻(xiàn)的企業(yè)價(jià)值觀和對(duì)激勵(lì)與約束的把控力，更源于內(nèi)生缺乏追逐長(zhǎng)期利益最大化的理念和機(jī)制，“今朝有酒今朝醉”，這任不管下任事，無(wú)論在經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和薪酬發(fā)放中，短期行為都十分突出。所以，治理短期行為須從完善法規(guī)制度和具體措施入手，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施遞延發(fā)放，不失為防范后續(xù)風(fēng)險(xiǎn)及潛在損失的好辦法，應(yīng)不斷加以完善。

收入分配調(diào)整并非簡(jiǎn)單的重新切分蛋糕，根本方向在于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系和轉(zhuǎn)變政府職能。經(jīng)過(guò)三十年的改革實(shí)踐，阻礙改革與發(fā)展的深層次矛盾如浮在水面的冰山，大家都看得很清楚，政府及有關(guān)方面必須有足夠的決心、魄力去攻克分配格局改革難關(guān)，才能有效解決財(cái)富分配不公問(wèn)題。