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為應(yīng)對國際金融危機的沖擊，我國政府陸續(xù)出臺了4萬億投資計劃等一系列刺激經(jīng)濟的措施。但總的來說，這些措施仍以擴大投資和刺激出口為主。從長遠來看，為了保證經(jīng)濟的持續(xù)、平穩(wěn)增長，我國應(yīng)選擇擴大內(nèi)需的發(fā)展新路徑。這就要求調(diào)整國民收入分配格局，提高勞動者報酬在GDP中的比重，不斷增強最終消費能力。至此，建立職工工資正常增長機制就成為不能回避的問題。

改革開放以來我國職工工資增長的基本情況及存在問題

改革開放以來，我國職工平均工資增長速度較快。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，我國職工平均工資從1978年的615元增加到2007年的24932元，年均遞增13.62%。表明職工工資收入總體水平有較大較快提高。同時，由于各種原因，我國職工工資增長中也出現(xiàn)了一些問題，這主要反映在以下幾個方面。

一是國民收入分配格局中勞動者報酬占GDP的比重不斷下降。1990年至2007年，我國勞動者報酬占GDP的比重從53.4%降至39.74%。而在一些發(fā)達國家，勞動者報酬占GDP的比重大多在50%以上。其中，美國、德國、英國2000年分別為58.31%、53.84%、55.27% 。

二是農(nóng)民工工資偏低。據(jù)第六次全國企業(yè)職工隊伍狀況調(diào)查數(shù)據(jù)，2007年農(nóng)民工工資收入相當(dāng)于城鎮(zhèn)職工的79.7%，增幅也比城鎮(zhèn)職工低1.17個百分點。在高收入段中，城鎮(zhèn)職工所占比例明顯高于農(nóng)民工，分別有18.9%的城鎮(zhèn)職工和7.6%的農(nóng)民工收入在2000元以上；低收入段中，農(nóng)民工所占比例明顯高于城鎮(zhèn)職工，分別有52.4%的農(nóng)民工和41.1%的城鎮(zhèn)職工月收入低于1000元。

三是行業(yè)收入差距擴大、壟斷行業(yè)收入過高。不同國民經(jīng)濟行業(yè)中，職工工資收入差距呈拉大趨勢。據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計，目前，電力、電信、金融、保險、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2~3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5~10倍之間。

四是企業(yè)負(fù)責(zé)人與普通職工間收入差距過大。據(jù)第六次全國職工隊伍狀況調(diào)查數(shù)據(jù)，普通工人的工資收入為高層管理人員的39.2%。但考慮到企業(yè)負(fù)責(zé)人獎金、津補貼等其他收入遠遠大于普通勞動者的現(xiàn)實，普通職工和企業(yè)負(fù)責(zé)人之間收入差距大大高于國外企業(yè)3倍左右的平均差距。

五是勞務(wù)派遣工成為新的弱勢群體。派遣工與正式職工相比“同工不同酬”及社保待遇偏低等問題，已經(jīng)成為《勞動合同法》實施形勢下一種新的就業(yè)歧視，其收入與正式職工相比差距有的行業(yè)達到2~3倍。

工資增長中存在問題的成因

從微觀分析來看，主要有以下幾點值得注意。

導(dǎo)致農(nóng)民工工資偏低的一個核心機制是企業(yè)古典產(chǎn)權(quán)制度下的工資市場定位。當(dāng)前，農(nóng)民工就業(yè)的企業(yè)主要是民營企業(yè)，而我國民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度基本上是古典產(chǎn)權(quán)制度，由生產(chǎn)資料所有權(quán)單一地決定企業(yè)決策。這種決策機制的目標(biāo)是單一追求利潤最大化，在勞動力市場上就表現(xiàn)為盡可能的壓低工人的工資。而目前我國農(nóng)民工勞動力市場具有的勞動力供給相對過剩和勞資雙方力量不對稱兩大特征，又使農(nóng)民工工資長期被定位在勞動力價值的水平上，甚至常常低于勞動力價值。

壟斷行業(yè)收入畸高是導(dǎo)致行業(yè)收入差距擴大的主要原因，也是引起社會非議最大的誘因。受企業(yè)、部門和地方利益的驅(qū)動，再加上市場體系的不完善，壟斷行業(yè)表現(xiàn)出追逐壟斷利潤的動機。在這些壟斷行業(yè)，政府進行了價格改革，卻并沒有開放市場。結(jié)果，壟斷企業(yè)供應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)價格快速上漲，企業(yè)獲利明顯增長，導(dǎo)致壟斷行業(yè)收入明顯偏高。

普通職工和企業(yè)負(fù)責(zé)人之間收入差距過大的原因是多方面的，除了在經(jīng)濟全球化勞動力價格向下競爭以及企業(yè)利潤和工資之間分配結(jié)構(gòu)不合理的因素外，還有在企業(yè)內(nèi)部工資分配中勞動關(guān)系失衡的問題。在沒有內(nèi)部制約機制的情況下，企業(yè)管理者自行設(shè)計制定的調(diào)資方案會帶有極大的“利己性”——企業(yè)分配向企業(yè)高管、中層管理人員嚴(yán)重傾斜。

企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣工，其基本動因在于降低用工成本。以國有企業(yè)為例，由于用工制度改革不徹底，解除員工勞動合同難度較大，造成企業(yè)愿意使用工資較低的派遣工。此外，相關(guān)法律規(guī)定不明確也是造成勞務(wù)派遣工問題的重要原因?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞務(wù)派遣“一般”在臨時性、輔助性、替代性（簡稱“三性”）的工作崗位上實施。從法律上來說，“一般”可以理解為提倡，而不是必須執(zhí)行。這為企業(yè)在非“三性”崗位大量使用勞務(wù)派遣工留下了可操作空間。