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為什么這樣說呢？這就牽涉到有關(guān)教師待遇的話題了。現(xiàn)如今，教師收入普遍不高，尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)的教師，更是處于“溫飽”階段。在改善教師待遇問題上，直到現(xiàn)在仍然是“只聞雷聲不見雨點”。而在這個階段引入績效考核，就難免會讓教師從心里產(chǎn)生抵觸，雖嘴上不便多言，暗自卻在叫苦，這不是讓有限的工資“不升反降”了嗎？績效考核的目的，大打折扣不說，從某種程度上，極可能將教師推向師德等問題的對立面去?？冃Э己瞬皇鞘掳牍Ρ叮鞘卤豆Π肓?。

說到這里，倒不是斷然否定績效考核的意義和作用，但我們總覺得績效考核有操之過急之嫌，顯得不合時宜。這當(dāng)然與時下社會流行的量化評價不無關(guān)系，績效考核所依據(jù)的正是量化了的數(shù)據(jù)，事實上不是所用的東西都能量化起來幺分量的，比如學(xué)問、師德等?？墒乾F(xiàn)在，發(fā)展到個別大學(xué)準(zhǔn)備給人格頒“證件”的地步了，不能不說量化已成為一種思維定式。

正是在如此思維定式面前，我們的績效考核呈全面鋪開之勢，可謂無所不用其極了。教師作為一種育人職業(yè)，其工作特點決定了績效考核并不適用于此。在教師績效考核實施以來，暴露出的種種問題面前，或許應(yīng)該對績效考核作更進(jìn)一步的思考甚至反思吧。