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績效工資改革為什么會淪為此般境地？表面看是因?yàn)楦母锓桨笖M定權(quán)下放后，各說各話，制度設(shè)計(jì)的道德風(fēng)險(xiǎn)等倍增——— 但根本而言，仍在于我們對“績效”二字沒有拎清?？冃ЧべY的基本特征是將職工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。然而，業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括一般意義上的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括職工對單位的其他貢獻(xiàn)。凡事就怕個“其他”，如此一來，簡單的事情就變得異常復(fù)雜。比如對教師而言，不許看成績、不許排名，那么，業(yè)績是什么呢？這就太難說了，普通教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)是非常主觀的概念，即便是此前各地高調(diào)宣稱的“師德入績效”，也是只可意會不能言傳，反正都是自由裁量，自然花樣百出。

拎不清“績效”的績效工資改革，難免會遭遇種種尷尬。即便是地方財(cái)政財(cái)大氣粗，改革的非理性也終將在“普漲”的愉悅后暴露出相關(guān)問題。

績效工資并非什么新玩意，20世紀(jì)初期，上海灘的碼頭工人是根據(jù)他們搬運(yùn)的數(shù)量而領(lǐng)薪水的；十八世紀(jì)的美國，采摘橄欖的工人是根據(jù)采摘橄欖的數(shù)量發(fā)放工資的——— 那么，現(xiàn)代績效工資改革出路何在？眼下而言，根本而首要的還是要達(dá)成“績效”的共識，將績效具體化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理量化。與此同時，不能忽略傳統(tǒng)工資考核的合理意義，尋求在既有機(jī)制上的有效改良，而不是全盤否定另起爐灶。