上海交通大學(xué)教授余明陽帶領(lǐng)的團(tuán)隊做的最新一次調(diào)研結(jié)果表明，就是有82%的第二代企業(yè)家，不愿意接班或者是非主動接班，就是說沒辦法去接班。他們做了182個樣本，全部是中國最好的民營企業(yè)家。其中核心樣本是54個，這54個樣本全部是中國同行業(yè)當(dāng)中排在前三位的企業(yè)。（《證券時報》8月13日）

孩子不僅是父母血緣的延續(xù)，更承載著繼承和超越父母事業(yè)的期望。曾幾何時，“子承父業(yè)”，被當(dāng)作了天經(jīng)地義。但這一傳統(tǒng)正受到現(xiàn)實的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，呈現(xiàn)給我們的，不僅是超過八成二代不愿接班或者是非主動接班，另一個調(diào)查顯示的是超過六成的民營企業(yè)家擔(dān)心孩子能力不足以接班。代際的互不信賴，讓很多社會人士擔(dān)憂不已，因為未來5-10年我國將進(jìn)入民企換帥的高潮，如果接班人解決不好，中國的第一代民企將何去何從呢？

實際上，家族企業(yè)的接班難題，并非中國獨(dú)有。美國布魯克林家族企業(yè)學(xué)院的研究發(fā)現(xiàn)，70%的家族企業(yè)沒有能夠傳到下一代，80%的不能夠傳到第三代，只有3%的家族企業(yè)的第四代還在經(jīng)營。但美國的創(chuàng)業(yè)激情并沒有因此受到抑制，美國的經(jīng)濟(jì)也并沒有因此受到影響。相反，二代不愿意接班，讓該死的家族企業(yè)死掉，對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展倒是一件好事。我國正處于調(diào)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，相當(dāng)?shù)拿衿髲氖碌氖莻鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)，順應(yīng)家族企業(yè)的規(guī)律，未必不也是件好事。

換一種思維，父母是父母，孩子是孩子，每個人都擁有自己獨(dú)立的靈魂，都有權(quán)做出自己的選擇。作為父母，希望“子承父業(yè)”的用心可以理解，但父母代替不了孩子，做不了孩子的領(lǐng)航員，只能做孩子成長路上的協(xié)助者。其實，不少不愿意接班的富二代，并非真的不愿意接班，而是因為他們還沒有嘗試夠真真的自己，不愿意承受父母光環(huán)背后的巨大壓力，他們需要一點(diǎn)自我發(fā)展的空間，需要真切的自我體驗。退一步海闊天空，在這個事必強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的時代，我們?yōu)槭裁淳筒荒軖仐壸映懈笜I(yè)的傳統(tǒng)思維呢？為什么就不能尊重一下富二代的意愿呢？

巴菲特尊重他的兒子，讓他的兒子沉浸在種田的甘愿之中，比爾·蓋茨也沒有讓他的女兒進(jìn)入微軟，花旗的桑迪·威爾也樂見兒子杰米·戴蒙為摩根打工……美國的解決辦法是引入職業(yè)經(jīng)理人制度，而且企業(yè)家也早有準(zhǔn)備，根本就沒把寶壓在“子承父業(yè)”上，也就不會如我們這般慌不擇路地在市場上挖來一個職業(yè)經(jīng)理人，而是早早就在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行物色和培養(yǎng)了。數(shù)據(jù)顯示，美國80%的CEO都是在公司里面從內(nèi)部提升上去的，而中國如果不“子承父業(yè)”，則有60%是直接從市場里面挖過來的。這樣的做法，導(dǎo)致了中國的企業(yè)普遍比美國的企業(yè)短命。

富二代不愿意接班，并不是因為他們沒有事業(yè)心，而是因為他們有他們自己的興趣、愛好和理想，如果我們能夠因勢利導(dǎo)，給予他們振翅高飛的空間，給予他們必要的幫助，也許就會成就他們另一番精彩人生。或許，自己創(chuàng)業(yè)的企業(yè)是死掉了，但一個新的更有生命力的企業(yè)卻誕生了。小企業(yè)變成大企業(yè)，大企業(yè)變成偉大企業(yè)，偉大企業(yè)變成長壽企業(yè)，世界企業(yè)史表明的規(guī)律是：打破“代際鎖定”，實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，引入職業(yè)經(jīng)理人制度，是不二法門。

實際上，強(qiáng)迫“子承父業(yè)”，在一定程度上，就代表著一種狹隘的世界觀，將企業(yè)單純看作了自己財富積累和人生價值實現(xiàn)的工具。而實際上，企業(yè)的成長是一個創(chuàng)造社會財富和福利的過程，更是一個分享快樂的過程。子承父業(yè)，是一種選擇，但不是唯一選擇，根本不需勞煩學(xué)者、政府來操心，順其自然，“江山代有才人出，各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年”，我們的富二代不應(yīng)該都是“接二代”，更應(yīng)該是“創(chuàng)二代”。