我國《事業(yè)單位人事管理條例》今起實施，事業(yè)單位工作人員的“鐵飯碗”即將全面打破。廣東省人社廳日前發(fā)布了關(guān)于條例的解讀，指出條例實施后最大的轉(zhuǎn)變是將事業(yè)單位與職工確定為“合同關(guān)系”，下狠招打破終身制，實現(xiàn)人員能進能出。

一直以來，“能進不能出”的僵化機制，導致一些事業(yè)單位人浮于事，作風散漫，不僅影響了工作效率，也損害了事業(yè)單位的形象和公眾切身權(quán)益。在打破“鐵飯碗”呼聲日漸高漲的背景下，《事業(yè)單位人事管理條例》的實施備受輿論期待。實行合同聘用制，連續(xù)2年考核不合格解聘等一系列規(guī)定，讓人們看到了盤活用人機制、激發(fā)工作活力的希望。

其實，在原有的制度設(shè)計中，事業(yè)單位也并非“鐵飯碗”，而是有著相應的退出機制。早在1995年原國家人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中，就明確規(guī)定了“連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次的，根據(jù)不同情況，可予以降職、調(diào)整工作、低聘和解聘”。只是，規(guī)定并未得到有力執(zhí)行。在不少事業(yè)單位，年度考核只是走過場，本人填個表、單位蓋個章就算了事。不管工作干得怎么樣，工作人員也不用擔心被解聘，也就在無形中端上了“鐵飯碗”。

同樣是考核獎懲，企業(yè)可以優(yōu)勝劣汰，事業(yè)單位仍難免濫竽充數(shù)，原因大致有二。其一，事業(yè)單位人員崗位職責缺乏細化。眼下，“德、能、勤、績”等考核指標只是籠統(tǒng)概念，“該干什么、干到何種程度、完成什么目標、效果如何”，這些都沒有一個量化尺度，導致考核彈性空間很大。其二，企業(yè)員工能力和表現(xiàn)跟企業(yè)利益休戚相關(guān)，事業(yè)單位指向的則是泛化的公共利益。反正都是為公家干活，單位負責人難免在管理中睜只眼閉只眼。

從事業(yè)編制到合同聘用，這只是形式上的改變。如果不能觸及問題的根源，“連續(xù)2年不合格解聘”難免會像過去一樣淪為一紙空文。倘若不管干多干少、干好干壞，都能順利通過年度考核，聘用合同可以無限期簽下去，這樣的合同制跟終身制又有什么兩樣？在《事業(yè)單位人事管理條例》實施后，有關(guān)部門還需要制定一攬子配套措施，讓“人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低”真正落到實處，謹防被打破的事業(yè)單位“鐵飯碗”名亡實存。

首先，依據(jù)部門職能，厘清崗位職責，量化考核標準，讓年度考核更有操作性，能夠全面反映出工作人員的真實能力和業(yè)績。其次，打破關(guān)起門來自己考核的傳統(tǒng)形式，引入第三方評價機制，邀請服務對象、社會調(diào)查機構(gòu)和人大代表、政協(xié)委員們對事業(yè)單位進行考核認定，避免考核一團和氣應付了事。此外，進一步加強事業(yè)單位信息公開，滿足公眾的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。