違背對方意愿就構(gòu)成性騷擾
根據(jù)此次調(diào)研的防治工作場所性騷擾的指導手冊，只要違背了被騷擾者的意愿，令其感到被冒犯、侮辱或威嚇，讓被騷擾者有合理依據(jù)相信，只要其拒絕或抵抗，就有可能導致在錄用或升職過程中的不利后果，或者會產(chǎn)生敵意的工作環(huán)境，那么在這種情況下，無論騷擾者出于何種動機，品行好壞與否，也不論雙方當事人是否曾存在“親密關(guān)系”，都可以認定發(fā)生了性騷擾事件。
比如，某員工在工作場合經(jīng)常當眾講述“黃段子”，某位女員工對此感到難堪甚至惡心，并如實告知了該名員工?？墒牵搯T工置若罔聞，仍繼續(xù)講。由于違背了該名女員工的意愿，所以對她來說，就構(gòu)成了性騷擾。
性騷擾概念法律無界定
2005 年，《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》修正，性騷擾首次入法，規(guī)定禁止對婦女實施性騷擾，受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴。而違反規(guī)定的，對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構(gòu)成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關(guān)對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。
既然已經(jīng)入法，可為什么大多數(shù)的性騷擾受害者還是不敢站出來，用法律的武器保護自己？北京眾澤婦女法律咨詢服務(wù)中心公益律師李瑩認為，防治職場性騷擾還面臨兩大主要障礙：一是傳統(tǒng)觀念的影響，這有關(guān)女性的貞操觀，而且很多人還指責遭到性騷擾的女性，認為“蒼蠅不叮無縫的蛋”，讓女性處于弱勢地位；二是救濟途徑的不暢，立法的缺失與不足，法律并沒有界定性騷擾的概念，職場性騷擾問題沒有在勞動法律中體現(xiàn)，企業(yè)的雇主也不需要承擔任何責任。(記者 駱倩雯)
