《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面的勞動(dòng)合同；超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。但是，如果協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系人員、停薪留職人員等與新單位建立特殊勞動(dòng)關(guān)系后，沒有簽訂書面的勞動(dòng)合同，是否也適用上述規(guī)定，需要支付雙倍工資呢？
典型案例
王某系本市協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系人員， 2008年3月1日進(jìn)入上海某餐飲公司從事點(diǎn)心師、廚師、服務(wù)員和花匠等工作。正式入職后，雙方始終未曾簽訂過書面的勞動(dòng)合同，只是口頭約定王某每月工資為人民幣1800元，以現(xiàn)金加簽收的形式發(fā)放。2010年6月10日，餐飲公司口頭辭退了王某。王某不服，依法申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求餐飲公司支付未簽合同的雙倍工資19800元、違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7200元。
仲裁裁決
本案庭審過程中，餐飲公司提出由于王某的技能水平差，故公司于2010年6月10日決定將王某辭退，但因王某是協(xié)保人員，雙方建立的是特殊勞動(dòng)關(guān)系，故其無需支付賠償金，也無需支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。
最終，勞動(dòng)仲裁做出裁決，對(duì)王某所有的申訴請(qǐng)求均不予支持。
案例解析
本案是一起因未簽書面勞動(dòng)合同追索雙倍工資以及違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的勞動(dòng)爭議，其特殊之處在于爭議雙方形成的是特殊勞動(dòng)關(guān)系。那么什么是特殊勞動(dòng)關(guān)系，其與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系又有何不同呢？
所謂特殊勞動(dòng)關(guān)系是指現(xiàn)行勞動(dòng)法律調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和民事法律調(diào)整的民事勞務(wù)關(guān)系以外的一種用工關(guān)系，其勞動(dòng)者一方在用人單位從事有償勞動(dòng)、接受管理，但與另一用人單位存有勞動(dòng)合同關(guān)系或不符合勞動(dòng)法律規(guī)定的主體條件，例如協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系人、停薪留職人員等與新單位形成的用工關(guān)系就是特殊勞動(dòng)關(guān)系。
如果沒有特殊約定，特殊勞動(dòng)關(guān)系只部分適用勞動(dòng)法律法規(guī)，只參照?qǐng)?zhí)行工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、最低工資這三項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。諸如未簽勞動(dòng)合同雙倍工資、解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金、帶薪年休假等等，由于上述各類標(biāo)準(zhǔn)既不屬于工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，也不屬于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此均不適用于特殊勞動(dòng)關(guān)系。
回到本案，雙方建立的是特殊勞動(dòng)關(guān)系?，F(xiàn)王某與餐飲公司未就雙倍工資差額和終結(jié)特殊勞動(dòng)關(guān)系后的賠償事宜做出過任何約定，所以王某要求餐飲公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額和違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金缺乏法律依據(jù)，不應(yīng)得到支持。
