2007年7月，三十歲出頭的吳女士與某工程設備公司簽訂了為期一年的勞動合同。按照合同約定，正式上班后主要從事項目采購工作。吳女士很珍惜這份工作，工作時間不長就做出了明顯的成績，升職為該公司采購部項目經(jīng)理。2008年10月，公司與吳女士續(xù)簽了勞動合同，合同期至2011年10月1日。然而讓吳女士沒有料到的是，2010年1月8日，公司單方通知她由采購部調(diào)入營銷部任項目拓展代表。一直從事采購部工作的吳女士表示無法勝任新的工作崗位，后來她書面告知公司不同意調(diào)動崗位，可是公司強行要求吳女士更換工作崗位。
當月15日，公司再次通知吳女士，須在16日進行工作交接并到營銷部報到，否則按《員工手冊》處理。針對公司的強硬態(tài)度，吳女士同日及20日又兩次書面回復公司不同意調(diào)動崗位。1月21日，公司不顧吳女士仍在原崗位上班的事實，以其18日至20日在營銷部曠工3日為由，對其進行通報并解除勞動合同。次日，吳女士只得離開公司。吳女士隨后向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，但未能獲得支持。吳女士將公司告上南京市鼓樓區(qū)法院。她在訴狀中稱：公司有意單方面調(diào)動工作崗位，變相迫使自己接受不合理安排，并借機將自己不到新崗位視為曠工，從而達到違法解除合同的目的。吳女士主張公司支付雙倍經(jīng)濟補償金25290元及補發(fā)2010年1月16日至21日的工資779.77元，并補繳2007年7月至2010年1月的社會保險。
狀告單位獲得賠償一萬余元
案件審理中，被告公司辯稱：吳女士連續(xù)曠工，公司是合法解除勞動合同，不同意支付經(jīng)濟補償金和1月16日至21日的工資。由于吳女士連續(xù)曠工在先，請求法院駁回其訴訟請求。8月3日，鼓樓區(qū)法院對該案作出一審宣判。法院認為：《勞動合同法》第17條規(guī)定：勞動合同應當包括工作內(nèi)容和工作地點等內(nèi)容；第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！币虼耍瑒趧雍贤兏臈l件是用人單位和勞動者協(xié)商一致。即由用人單位與勞動者雙方對將要變更的勞動合同的內(nèi)容進行充分協(xié)商，并達成一致意見。用人單位不能隨意更換員工的工作地點及工作崗位。
本案中，公司對勞動合同中工作崗位與吳女士未能達成一致的情況下，通知吳女士調(diào)動工作崗位，并以吳女士未到新工作崗位達3日將其定性為曠工，解除與吳女士的勞動合同，這一做法不符合法律規(guī)定。吳女士要求公司支付經(jīng)濟補償金及補發(fā)工資的訴訟請求成立，法院予以支持。因公司未提供吳女士的績效工資情況，故法庭采納吳女士主張的月平均工資為4215元，據(jù)此依照相關標準，公司應當向吳女士支付經(jīng)濟補償金12645元。公司于2010年1月21日解除與吳女士的勞動合同，未支付1月18日至21日的工資，依照上述工資標準，公司應當向吳女士支付工資775元。吳女士要求公司補繳社會保險，因該請求不屬于法院處理范圍，法院不予處理。依據(jù)查明的事實及上述認定，依照我國勞動合同法的相關規(guī)定，法院判決公司支付吳女士經(jīng)濟補償金及工資總計13420元。駁回了吳女士的其它訴訟請求。
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