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政府每年發(fā)布工資指導(dǎo)線給企業(yè)漲工資定“計劃”，而很多一線職工工資卻多年不變。5月28日，南京市人力資源和社會保障局出臺《關(guān)于2010年企業(yè)工資指導(dǎo)線的實施意見》，首次將企業(yè)是否漲工資列為企業(yè)每年的勞動保障證年檢和社保繳費基數(shù)申報稽核的重要內(nèi)容。今后，企業(yè)如果沒有按要求執(zhí)行工資指導(dǎo)線，將可能受到相應(yīng)處罰。（5月31日《京華時報》）

南京市此番以行政之力，將本不具約束力的工資指導(dǎo)線予以“硬化”，以期達成一線職工漲薪目的。如果本應(yīng)建立勞資博弈機制，改由行政“判官”一錘定音，這是否意味著，傾向于市場特征的勞資博弈機制不得不退居配角地位，讓位于行政力量的越俎代庖呢？

在現(xiàn)有收入分配機制中，行政力量并非沒有施展拳腳的空間，比如最低工資標準。然而，各地最低工資標準調(diào)整間隔時間長、調(diào)整幅度小，最低工資標準與社會平均工資之間的差距越拉越大。按照國家相關(guān)要求，最低工資標準應(yīng)當至少每兩年調(diào)整一次；應(yīng)該相當于社會平均工資的40%～60%。實際上，絕大多數(shù)遠未達標，南京甚至也未能突破30%。

依法制訂最低工資標準，按理講這是行政權(quán)力的工作本職。之所以特別強調(diào)最低工資標準，是因為許多低薪崗位正是以此作為計薪、漲薪的不二依據(jù)。行政力量對提高最低工資標準的份內(nèi)工作熱情尚且如此低迷，反倒鐘情于督促企業(yè)漲薪，又怎不讓人生出行政力量借此掩蓋自身工作不力轉(zhuǎn)移視線之嫌？

建立科學(xué)的勞資博弈機制，社會呼吁了多年。眼下最緊迫的當是大力推行工資集體協(xié)商制度。然而，在今年3月的全國兩會上，中華全國總工會副主席張鳴表示，當前工資集體協(xié)商覆蓋面窄，全國共有1300萬家企業(yè)，其中超過1000萬家的中、小企業(yè)還沒有建立工資集體協(xié)商制度。

摒棄工資集體協(xié)商制度，行政力量迫不及待地插足于漲薪問題，看似是為一線職工爭取更多利益，即使不論是否有違行政本分，如此也未必真正實現(xiàn)各方共贏。礙于組織機構(gòu)、人員力量、運行成本，行政力量許多時候只能是面上作戰(zhàn)，忽視企業(yè)個體特征。比如有的企業(yè)經(jīng)營效益奇好，如果固化漲薪幅度，實際上并不符合工資博弈機制宗旨。另一方面，行政力量受政績驅(qū)動作用明顯，很難說不會因為保增長、招商等，以別的公共資源“回報”企業(yè)，到頭來損害的還是公眾利益。

市場的歸市場，行政的歸行政。勞資博弈機制本身就是勞動力市場化不可或缺的重要特征之一，行政力量的過度介入，只會在“行政萬能”的歧路上愈行愈遠，也難以建立可持續(xù)的漲薪機制，更別提工會能夠甩掉配角角色。