記者昨日從廣州市人力資源市場服務中心獲悉，經過該中心節(jié)前、節(jié)后對涉及用工22萬人的326家企業(yè)進行的調查顯示，受外來工返鄉(xiāng)后不再返穗、企業(yè)擴大生產規(guī)模等因素影響，廣州今年節(jié)后用工缺口將達12.33萬。（《南方都市報》2月11日）

只要舍得開工錢，哪里會有招不來的工？盡管隨著人口紅利的減少，人力資本將愈發(fā)彰顯其價值，但對于用人單位而言，只要薪資待遇有競爭力，又何愁沒有求職者紛至沓來。不過，包括廣州在內的多個經濟熱點城市，仍然不約而同遭遇節(jié)后“用工荒”，這一現象是否可以簡單歸之于薪酬缺乏競爭力呢？

節(jié)后“用工荒”現象，固然一定程度上與部分外來工的“一去不復返”有關，由于區(qū)域產業(yè)結構變化和人才資源結構的調整，當然也就不可避免，就連老板們對此也漸漸從無奈變得習慣。只是，無論是漲薪，還是組團赴勞務輸出大省招聘，這些過去屢試不爽的吸引人才策略，卻終究難掩頹勢。以廣東惠州為例，盡管企業(yè)薪酬較往年有10%左右的提高，但用工缺口仍較去年上升了1萬人。

不難看出，紓解“用工荒”，假如仍然寄望于簡單的漲薪提待遇，只能是路子越走越窄。事實上，人力資源競爭，固然是一種市場競爭，但卻畢竟與普通商品的市場屬性有所不同。薪資待遇固然是不可或缺的重要因素，但人的需求，對于職業(yè)的權衡，卻是多方面綜合考量的結果。

因此，人力資源的競爭，也就必須回歸以人為本的理念，并跳出唯薪資是舉的狹隘視角。不難設想，假如只是為了求解“用工荒”，只是為了招聘外來工應短期業(yè)務之急，外來工也只是為了打工掙點錢回家過年，這樣的契約關系本就不可能長久，也注定難有持續(xù)性。節(jié)后總是出現“用工荒”，也就一點也不意外了。

可見，人才資源是否能夠順利無障礙的融入當地，又是否能夠滿意的生活并愿意長期居留下來，面對必將越來越激烈殘酷的人力資源競爭，能夠讓流動人員、外來人才安家立業(yè)，才是真正意義上的人才吸引力與競爭力。真正參與競爭的其實已經不只是企業(yè)，而更需為城市規(guī)劃乃至人才政策注入開放與包容的基因，這或許更應是返鄉(xiāng)式“用工荒”給予我們的啟示。

□ 吳江（南京 職員）