國企改革推行在即。據(jù)報道，在央企主要負責人薪酬制度改革方案制定過程中，人社部等進行了大量的調(diào)研。其中一項調(diào)研內(nèi)容是，企業(yè)負責人是否愿放棄行政級別，變身體制外，獲取更高的報酬，結(jié)果，“99%，50歲以上的國企負責人都不愿意轉(zhuǎn)變身份。”

對很多人來說，高薪是個人價值的市場體現(xiàn)，所以高薪具有極強的誘惑力。但是，對國企高管來說，高薪的吸引力似淡得多，這并不是因為他們視金錢為糞土，而是他們有更看重的東西，讓他們無法放棄。這就是行政級別。這也是國企負責人身份特殊的表現(xiàn)，他們不是一般的企業(yè)負責人，他們擁有雙重身份，薪酬只是其身為企業(yè)高管的部分收入，而其行政級別本身就是一種待遇的憑證。

在他們眼中，與高薪相比，行政級別有一個天然的優(yōu)勢，就是穩(wěn)定性。高薪意味著風險，在強調(diào)公平激勵機制的時代，國企高管也須對企業(yè)的發(fā)展承擔直接責任。所以，國企負責人要為企業(yè)發(fā)展殫精竭慮，一旦企業(yè)的發(fā)展不理想，高薪就可能化為泡影，至少名不正言不順。而行政級別不同。一方面，行政級別意味著穩(wěn)定的福利待遇，即便他們在國企過得并不如意，這種待遇不會降低。而企業(yè)經(jīng)營得好，則高薪與待遇就可兼得。另一方面，行政級別還意味著身份的可變，前途的可進可退，或在國企或重回行政隊伍，兩頭利益均沾，可謂零風險。

再加上，國企行政級別帶來的權(quán)力，也可能帶來隱性的灰色收入。由于內(nèi)外部監(jiān)管的漏洞，國企高管在經(jīng)營過程中可能存在權(quán)力尋租的資源和機會。而這種尋租的收入，或許高薪也不能相提并論。在官本位思維濃厚的社會，關(guān)于權(quán)與錢的比較，人們更多時候會傾向于前者。既然，行政級別意味著穩(wěn)定，也意味更大的權(quán)力，人們自然不愿意接受存在較大風險的高薪。

國企高管既然如此迷戀行政級別，而對高薪不太感興趣，也映射著國企改革的思路所在。如果國企改革只側(cè)重于規(guī)范高管的薪酬，即便是大幅降低薪酬，國企高管也并不一定產(chǎn)生根本性的觀念改變，自然也不會放棄高管的職位。因為，他們最在意的行政級別還在，這種行政級別的穩(wěn)定性還在，甚至灰色預期也還在。所以，降薪他們也可以接受，但并不會因降薪而讓出職位，也可能不會因為高薪而更加敬業(yè)。這種愛級別不愛高薪的態(tài)度，其實揭示了國企改革的關(guān)鍵——取消國企的行政級別。

只有取消行政級別，才能讓國企高管們厘清觀念、作出抉擇。一方面，這可以規(guī)范國企高管的權(quán)力。當行政權(quán)力與市場走得過近時，各種問題就難免出現(xiàn)。比如，國企高管的權(quán)力尋租，國企在競爭中的先天優(yōu)勢，國企待遇的不公平等問題。如果，國企高管只是企業(yè)的高管，他們沒有行政級別，對其管理和規(guī)范無疑要簡單得多，原有國企高管可進可退、雙線獲利的局面就會改變。另一方面，這可以催生職業(yè)經(jīng)理人隊伍。當國企真的回歸企業(yè)屬性，并引入市場激勵機制時，一些迷戀行政級別的高管就會讓賢，那時選拔管理企業(yè)人才的標準就不是具有怎樣的行政級別，而是經(jīng)營企業(yè)的能力和業(yè)績。這無疑能夠培養(yǎng)管理隊伍，壯大企業(yè)發(fā)展。