記者統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn),有29位上市國企董事長的年薪漲幅超過了100%,除去8位前一年年薪“基數(shù)”低于10萬元的,仍有21位董事長在年薪10萬元以上的基礎(chǔ)上,獲得了超過100%幅度的漲薪。年報(bào)中,相關(guān)國企上市公司都未披露董事長漲薪的具體理由,多數(shù)只是在年報(bào)中表示,董監(jiān)高的薪資水平根據(jù)企業(yè)業(yè)績來決定。(6月1日《新京報(bào)》) 2014年8月,中央發(fā)布的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》規(guī)定,國企領(lǐng)導(dǎo)與普通職工收入不得超過8倍,這也導(dǎo)致了多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降,有的下降幅度還會(huì)比較大。地方層面同樣需要這樣的改革,降薪依然會(huì)成為下一步改革的方向。 然而觸動(dòng)利益比觸動(dòng)靈魂還難。同樣作為國企,在性質(zhì)上又完全不同,比如其間既有公益性國企,又有競爭性國企,既有壟斷型國企,又有完全市場化國企,在盈利的貢獻(xiàn)率上又完全不一樣。同時(shí),國有獨(dú)資和股份制,上市與非上市企業(yè),現(xiàn)代化管理和非現(xiàn)代化管理企業(yè)之間,又呈現(xiàn)出極大的差異性,使得對國企老總的薪酬問題,既不能搞為降薪而降薪的“一刀切”,又不能不受限制的“無限漲”。 限薪與否,怎么限薪,首先要解決的是“以何為參照”的標(biāo)準(zhǔn)問題。國企老總的薪水,究竟是按照個(gè)人貢獻(xiàn)率,還是按照社會(huì)平均收入,或者以所屬企業(yè)的平均收入,對其結(jié)果有著決定性的影響。更重要的是,若是制度層面本身不公平,即便同屬于國企老總,也可能在收入上存在巨大差異,并因之產(chǎn)生新的心理落差。因而,對國企高管們的薪水問題還需要系統(tǒng)性的改革,以達(dá)到科學(xué)化、合理化和制度化的統(tǒng)一。 其實(shí)國企老總們該拿多少薪水,已經(jīng)成為一個(gè)國際性問題。法國總統(tǒng)奧朗德2012年剛上臺(tái)執(zhí)政時(shí),推出法令對國企高管實(shí)行“年薪封頂”,國企高管年薪最高為45萬歐元,即法國最低工資的27.5倍。根據(jù)媒體的計(jì)算,參照法國的同等做法,中國國企高管年薪最多不應(yīng)超過48萬元。很顯然,那些年薪過百萬,或者企業(yè)效益不斷下滑而老總們的薪水還不斷上漲者,至少不符合“薪水道德化”的基本要求。 中國恒天集團(tuán)董事長張杰稱,好的制度設(shè)計(jì)一定要符合市場的邏輯,就是對社會(huì)貢獻(xiàn)多的人應(yīng)該多得,國企經(jīng)理層完全可以實(shí)現(xiàn)市場化操作,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)年薪上億元也可以。讓市場歸市場,讓政府歸政府,這個(gè)原則在國企降薪上應(yīng)當(dāng)?shù)玫襟w現(xiàn)??偟恼f來,可以在限定上限的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)的盈利能力進(jìn)行分紅。也就是說,以社會(huì)平均工資作為基數(shù),確定相應(yīng)的倍數(shù),作為對國企高管們薪水的最高限期。然后再根據(jù)企業(yè)的盈利能力、高管們的貢獻(xiàn)大小,進(jìn)行利潤分紅和利益分成,以體現(xiàn)薪酬完全市場化的原則,從而讓國企的高管們向“職業(yè)經(jīng)理人”轉(zhuǎn)變。 當(dāng)然,在國企沒有去行政化,其高管依然還屬于“體制內(nèi)”的人員的情況下,參照既有公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行總額限制的薪酬改革相當(dāng)必要。至少將《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》確定的原則,落到實(shí)處已成為當(dāng)務(wù)之急。 |
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