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女職工可否選擇退休年齡的關(guān)鍵在于“現(xiàn)崗位”，企業(yè)內(nèi)部的人員聘任、管理逐漸從“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼薄?/p>

然而，勞動者到底從事管理工作還是生產(chǎn)一線工作，更多的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動者雙方選擇的結(jié)果，且隨著自動化生產(chǎn)、自主創(chuàng)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)逐步增長的發(fā)展趨勢，女職工的“現(xiàn)崗位”到底是“管理崗”“專業(yè)技術(shù)崗”，還是“非管理崗”，已經(jīng)越來越難以區(qū)分，并且“管理崗”的范疇到底如何界定、誰來界定亦成為爭議的焦點(diǎn)性問題。

■ 劉冬立

目前，我國女職工的退休年齡因身份、崗位不同而不同，直接影響到勞動合同到期終止等相關(guān)法律問題。此類案件的絕對數(shù)量雖小，但涉及女職工就業(yè)公平、養(yǎng)老待遇等切身權(quán)益問題，其意義深遠(yuǎn)。

勞動仲裁案件處理過程中面臨的困境

仲裁實(shí)踐中，因女職工退休年齡引發(fā)的終止勞動合同的案件存在以下較為突出的問題及困境。

終止勞動合同的情形在法律適用方面存在認(rèn)識分歧

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）第44條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動合同終止。

然而，實(shí)踐中存在著女職工已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡，而養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)年限未滿15年，不能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的情況，亦存在著從未參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的情況。

在此兩種情況下，《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》（以下簡稱實(shí)施條例）第21條規(guī)定，勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止。也就是說，女職工達(dá)到國家法律、行政法規(guī)規(guī)定的正常退休年齡時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止勞動關(guān)系，退出工作崗位。

在上述法律規(guī)定的實(shí)施層面，勞動者、用人單位、學(xué)理界、仲裁實(shí)踐中對于上述兩個(gè)條款的適用持不同觀點(diǎn)。

有的觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動合同法應(yīng)該優(yōu)先適用，即只要是勞動者沒有享受到養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，便不能終止勞動合同。有的觀點(diǎn)則認(rèn)為實(shí)施條例就是對勞動合同法的細(xì)化及明確，即考慮到社會保險(xiǎn)制度推進(jìn)的進(jìn)程中，往往存在大量不能依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的情形，對此只要是達(dá)到了法定退休年齡則應(yīng)當(dāng)終止勞動合同，兩者之間不存在沖突的問題。

因上述認(rèn)識分歧，導(dǎo)致女職工與用人單位均選擇對己有利的解釋，從而引發(fā)是否能夠終止勞動合同、是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等爭議。

女職工退休年齡時(shí)點(diǎn)設(shè)置較多，容易引發(fā)勞動爭議

企業(yè)職工退休年齡的概念始于《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》，此后勞社部發(fā)[1999]8號文件對此作了明確界定，即“國家法定的企業(yè)職工退休年齡，是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡，男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。

后期，經(jīng)過推行勞動合同管理制度、分步驟延遲退休方案等政策的不斷更迭，現(xiàn)行的法律規(guī)定及退休審批實(shí)踐中存在以下4個(gè)退休時(shí)點(diǎn)：45周歲，適用的群體為從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達(dá)到一定年限的；因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)完全喪失勞動能力的女職工；50周歲，非管理、非專業(yè)技術(shù)崗位工作的女職工（女工人）；55周歲，管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位上工作的女職工；60周歲，黨政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、事業(yè)單位中正、副縣處級，相當(dāng)于正、副處級女干部具有高級職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員。

由此，女職工的退休年齡因身份、崗位不同而存在差異，上下限之間存在15周歲的差距。

可以說，退休時(shí)間的早晚直接影響到女職工的現(xiàn)實(shí)收入水平、預(yù)期養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的高低，同時(shí)也直接影響到用人單位人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人員成本核算等方面的問題。由此，女職工雖然可以自主選擇退休年齡，但往往用人單位與其存在較大利益分歧，矛盾呈現(xiàn)出燃點(diǎn)多、觸點(diǎn)低的現(xiàn)象，極易引發(fā)勞動爭議。

“現(xiàn)崗位”在新經(jīng)濟(jì)企業(yè)形式中界定模糊，認(rèn)定主體不明

關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第75條規(guī)定：“用人單位全部職工實(shí)行勞動合同制度后，職工在用人單位內(nèi)由轉(zhuǎn)制前的原工人崗位轉(zhuǎn)為原干部（技術(shù)）崗位或由原干部（技術(shù)）崗位轉(zhuǎn)為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現(xiàn)崗位國家規(guī)定執(zhí)行?！备鶕?jù)上述文件內(nèi)容來看，女職工可否選擇退休年齡的關(guān)鍵在于“現(xiàn)崗位”，企業(yè)內(nèi)部的人員聘任、管理逐漸從“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼薄?/p>

然而，勞動者到底從事管理工作還是生產(chǎn)一線工作，更多的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動者雙方選擇的結(jié)果，且隨著自動化生產(chǎn)、自主創(chuàng)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)逐步增長的發(fā)展趨勢，女職工的“現(xiàn)崗位”到底是“管理崗”“專業(yè)技術(shù)崗”，還是“非管理崗”，已經(jīng)越來越難以區(qū)分，并且“管理崗”的范疇到底如何界定、誰來界定亦成為爭議的焦點(diǎn)性問題。

然而，在辦理退休審批手續(xù)時(shí)，一般需要根據(jù)女職工的申請，經(jīng)用人單位配合參與的情況下，方可辦理退休手續(xù)。而一旦雙方對“管理崗”“非管理崗”及“專業(yè)技術(shù)崗”的約定不明，界定的標(biāo)準(zhǔn)又達(dá)不成一致時(shí)，女職工便不會主動提出退休申請，而用人單位亦無法單方為其辦理退休手續(xù)，直接導(dǎo)致女職工并不能在所謂的50周歲辦理退休手續(xù)，亦無法按照勞動合同法第44條第（二）項(xiàng)之規(guī)定享受退休待遇，無法真正實(shí)現(xiàn)女職工的老有所養(yǎng)。

實(shí)踐中，由于女職工與用人單位就崗位認(rèn)識不一而無法辦理退休手續(xù)的案件較為典型，除了引發(fā)勞動爭議，有時(shí)還會引發(fā)行政訴訟、上訪及信訪等行為。

仲裁對因退休年齡引發(fā)的勞動爭議處理標(biāo)準(zhǔn)不一

筆者通過對部分因退休年齡引發(fā)的勞動爭議案件進(jìn)行跟蹤分析，發(fā)現(xiàn)目前仲裁、司法實(shí)踐中存在不同的處理方式及結(jié)果。實(shí)踐中，女職工與用人單位之間因退休年齡引發(fā)的爭議，主要體現(xiàn)為“撤銷終止勞動合同通知書，繼續(xù)履行勞動合同”“違法解除勞動合同賠償金”等請求，從請求來看，上述爭議應(yīng)當(dāng)屬于勞動爭議受理的范圍。

由于個(gè)案之間的差異性，經(jīng)過審理后，目前仲裁對此的處理方式并不一致，其中一種處理意見認(rèn)為上述請求的爭議焦點(diǎn)系基于不同部門、群體對工作崗位的性質(zhì)及其退休年齡的認(rèn)定不同，而因退休年齡引發(fā)的爭議不屬于勞動爭議受理范圍，即從程序上駁回女職工的申請。

另外一種處理意見則結(jié)合勞動合同約定、實(shí)際工作內(nèi)容等方面因素，對用人單位做出的終止行為進(jìn)行實(shí)體、全面、客觀審查，從而判定用人單位界定的女職工法定退休年齡是否符合約定和實(shí)際，繼而判定用人單位做出的終止行為是否符合法律規(guī)定。

對女職工退休年齡相關(guān)法律問題的建議

逐步推行相對統(tǒng)一的女性退休年齡。建議在尊重多數(shù)女職工利益和愿望的情況下，考慮社會分工、就業(yè)形勢、社會保障以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展等多方面因素，將女職工的法定退休年齡加以統(tǒng)一，減少因退休年齡引發(fā)的爭議。

不斷強(qiáng)化勞動合同意識，建立科學(xué)合理的崗位管理體系。在退休年齡沒有統(tǒng)一規(guī)定之前，建議用人單位認(rèn)真評估企業(yè)現(xiàn)有崗位的價(jià)值，對崗位進(jìn)行精細(xì)化的梳理、歸納，通過民主參與等形式制定規(guī)章制度，在制度中合理確定企業(yè)內(nèi)部管理、專業(yè)技術(shù)、非管理崗位的布局與范圍。

同時(shí)，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內(nèi)容、崗位等。如果用人單位根據(jù)工作需要，調(diào)整勞動者的工作崗位時(shí)，可以與勞動者協(xié)商一致，及時(shí)變更勞動合同中關(guān)于工作崗位等相關(guān)內(nèi)容，從而有效減少雙方因?qū)徫辉O(shè)定不清、約定不明引發(fā)的爭議。

探索完善矛盾處理機(jī)制，確立相對統(tǒng)一的裁量標(biāo)準(zhǔn)。最高人民法院民一庭針對山東省高級人民法院《關(guān)于達(dá)到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農(nóng)民工）與用人單位之間勞動關(guān)系終止確定標(biāo)準(zhǔn)問題的答復(fù)》中明確，對于達(dá)到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農(nóng)民工）與用人單位之間勞動合同關(guān)系的終止，應(yīng)當(dāng)以勞動者是否享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者領(lǐng)取退休金為標(biāo)準(zhǔn)。

《最高人民法院2018年度司法解釋立項(xiàng)計(jì)劃》顯示，于2019 年底前完成《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（五）》。

鑒此，筆者期望即將出臺的司法解釋（五）能夠結(jié)合循序推進(jìn)的彈性化退休制度，考慮將上述答復(fù)意見吸納其中，從而進(jìn)一步解決目前對此爭議處理各地適用法律標(biāo)準(zhǔn)不一致的問題，切實(shí)維護(hù)女職工的公平就業(yè)權(quán)利，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

（作者系北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁院審理一庭庭長）