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績效工資改革，是當(dāng)前事業(yè)單位改革中爭議最大的敏感問題。中國人事科學(xué)研究院剛剛完成了一份受人社部委托的、針對全國績效工資改革的報告，“直接是針對某些省的績效工資存在什么樣的問題，應(yīng)該怎么做”。這份報告已經(jīng)呈送給人社部，具體政策措施不久或?qū)⒊雠_。（6月21日《中國經(jīng)濟周刊》）

但凡改革牽涉到經(jīng)濟利益，都會遇到不小的阻力。事業(yè)單位“福利好、工資高、清閑、干多干少一個樣”的“超國民待遇”備受詬病，2009年國務(wù)院部署的績效工資“三步走”，正式拉開了我國事業(yè)單位改革的序幕。不過，從目前情況看，僅有依靠轉(zhuǎn)移支付的幾個邊遠省份完成了第三步改革，有些省份才剛開始，有些省份還在規(guī)范，大部分省份還沒有推開。

在諸多因素中，“混亂的事業(yè)單位津補貼”成為這項改革不能真正得以推進的障礙之一。目前，我國事業(yè)單位的津補貼從住房、交通，到飯補、降溫費、過節(jié)費等，五花八門，有些省份，事業(yè)單位的津補貼基本都在250到300項之間，發(fā)到每個人的津補貼也有十幾二十項。與擺在賬面上的基本工資相比，這些明里暗里的津補貼才是事業(yè)單位的“油水”，同時也是績效工資改革的“深水區(qū)”。

實施績效工資改革新政，重點就是清理規(guī)范混亂的津補貼，打破過去“人人有份”的平均分配，統(tǒng)一納入績效考核，和人們所作出的貢獻、工作質(zhì)量相掛鉤，論功行賞。顯然，摸清津補貼的底數(shù)，讓老百姓已經(jīng)裝進口袋里的錢重新分配，難度不小。但與之相比，更值得我們關(guān)注的是，這部分錢主要來源于事業(yè)單位的自主創(chuàng)收，對其實行績效管理需注意可能對鼓勵創(chuàng)收產(chǎn)生的暗示，從而誤傷事業(yè)單位的公益性。

公益性是事業(yè)單位最基本、最鮮明的特征，比如醫(yī)療和教育行業(yè)的公益價值就是“救死扶傷”和“教書育人”。不過，在國家財力無法大包大攬的情況下，事業(yè)單位也需要向服務(wù)對象收取一定的服務(wù)費用，比如醫(yī)院15%的藥品加價，高等學(xué)校開辦培訓(xùn)班、進修班。事業(yè)單位績效工資改革，局外人關(guān)注的是公共利益的增益，局內(nèi)人關(guān)注的是自身利益的得失。旨在調(diào)動個人主觀能動性，促進社會服務(wù)系統(tǒng)健康發(fā)展的績效改革，很可能到了具體的單位內(nèi)部，就演變?yōu)橐粓鰟?chuàng)收盈利的“比學(xué)趕超”：醫(yī)生樂于開“大處方”、“大檢查”，讓患者多花冤枉錢；教師把“走穴辦班”放在第一位，正常的教學(xué)和科研任務(wù)丟在一旁……這樣的績效激勵，是以犧牲事業(yè)單位的公益性和廣大公眾的切身利益為代價，其惡遠甚于“大鍋飯”。

事業(yè)單位要走“公益性”道路，而事業(yè)單位人員卻有“經(jīng)濟人”價值取向，兩者本身就存在矛盾。調(diào)和這一矛盾，關(guān)鍵是將公益性指標(biāo)納入視角，進行科學(xué)的績效考核。從接診人數(shù)上看，許多社區(qū)醫(yī)院無法跟大醫(yī)院相提并論，從高考升學(xué)率看，鄉(xiāng)村教師也只能對重點中學(xué)教師望其項背，但其之于保障群眾醫(yī)療教育的權(quán)益都發(fā)生著重要作用。因此，績效工資顯然不能照搬照抄“按件計酬，多勞多得”的企業(yè)模式，而應(yīng)充分考量公益服務(wù)的隱性價值，體現(xiàn)對勞動成果的全面尊重。

在事業(yè)單位績效改革中，要避免錯把“績效考核”當(dāng)成“績效管理”的誤區(qū)?？冃?，不能僅僅是作為工資考核發(fā)放的依據(jù)，更應(yīng)通過績效管理，使之成為事業(yè)單位走好公益性道路的標(biāo)桿。值得欣慰的是，一些醫(yī)院開始把“病患者人均就醫(yī)費用穩(wěn)定或下降”、“同類病復(fù)診率降低”、“病人滿意度”等指標(biāo)作為醫(yī)生績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)，如是以公益性為導(dǎo)向的績效管理，才是我們真正需要的。