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■ 劉明輝

6月2日，國際勞工組織宣布：力爭在明年的年度大會上制定關(guān)于消除職場性騷擾及暴力的公約和建議書。各國對此舉的反應(yīng)既令人振奮又令人擔(dān)憂。

令人振奮的是國際勞工標(biāo)準(zhǔn)性騷擾缺位的歷史在不遠(yuǎn)的將來有希望終結(jié)，屆時各國反性騷擾立法將有專門的國際勞工公約作為依據(jù)，并且有建議書作為指南會日臻完善，勞動者的人格尊嚴(yán)、平等就業(yè)權(quán)和工作環(huán)境權(quán)均因此而得到保障。令人擔(dān)憂的是各國政府對此尚未達成共識，盡管國際勞工組織在2015年的理事會上便決定全面展開性騷擾對策工作。基于專家會議等多次討論，于2018年3月發(fā)表了“必須通過公約等具有約束力的國際標(biāo)準(zhǔn)”的報告。中國、歐盟各國、中南美及非洲各國等贊成制定公約。但美國和俄羅斯等國仍然反對制定公約，而認(rèn)為僅制定建議書即可，日本則持保留態(tài)度。

反職場性騷擾的努力及不足

關(guān)于制定防治性騷擾國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的爭議凸顯各國政府對人格尊嚴(yán)及職場安全和衛(wèi)生的關(guān)注程度存在的差異。筆者在十幾年調(diào)研的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)：性騷擾受害人除了患有無力感、自責(zé)、失眠、憤怒、緊張、憂郁外，還會有頭痛、背痛、嘔吐、高血壓、體重變化及疲勞等癥狀。

國際勞工組織《職業(yè)安全和衛(wèi)生及工作環(huán)境公約》（第155號公約）強調(diào)“與工作有關(guān)的‘健康’一詞，不僅指沒有疾病或并非體弱，也包括與工作安全和衛(wèi)生直接有關(guān)的影響健康的身心因素。”我國自2006年10月31日批準(zhǔn)簽署該公約之后，便承諾采取措施保障員工的身心健康。現(xiàn)行的國家防治職場性騷擾法僅限于《女職工勞動保護特別規(guī)定》第11條：“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾?！边@是中國首次在國家立法層面規(guī)定用人單位預(yù)防和制止性騷擾的義務(wù)，在反性騷擾歷程中樹立了一座新的里程碑，堪稱在保障女職工平等就業(yè)權(quán)和勞動安全衛(wèi)生權(quán)領(lǐng)域的一項重大突破，具有深遠(yuǎn)的歷史意義。但其生效6年來，多數(shù)企業(yè)仍然對此一無所知。

性騷擾現(xiàn)象并未得到有效遏制。其中一個原因就是國家立法存在缺陷：采取單性別保護模式，忽視了男性也遭遇性騷擾的現(xiàn)實；未揭示性騷擾蘊含的性別歧視本質(zhì)因而未納入反歧視法律規(guī)范；尚無性騷擾定義使司法缺乏認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；用人單位防治性騷擾義務(wù)過于籠統(tǒng)而不履行此項義務(wù)的法律責(zé)任缺位，導(dǎo)致其難以實施；無專門的機構(gòu)負(fù)責(zé)受理性騷擾投訴等職責(zé)，受害人不得不選擇隱忍或者訴訟從而付出較高代價；最高法院列舉的案由無性騷擾，導(dǎo)致性騷擾原告不得不“借名訴訟”；性騷擾訴訟所需的特殊證據(jù)規(guī)則缺失使性騷擾原告難以勝訴；缺乏懲罰性賠償責(zé)任規(guī)定，勝訴者得到民事賠償數(shù)額很低。

性騷擾基于對女性尊嚴(yán)的蔑視和從屬性定位，是一種特殊的性別歧視，而消除歧視是中國批準(zhǔn)簽署的《消除對婦女一切形式歧視公約》規(guī)定的義務(wù)。聯(lián)合國消除對婦女歧視委員會于2014年10月23日在其第 1251 次和第 1252 次會議上審議了中國第七次和第八次合并定期報告。委員會敦促締約國：“通過要求雇主對工作場所的性騷擾承擔(dān)責(zé)任的法律規(guī)定?！?/p>

職場性騷擾侵犯了勞動者多項權(quán)益

2013年，一項來自深圳工廠的調(diào)查結(jié)果顯示：雖然超過六成半受訪者曾對遭受性騷擾作不同程度的反抗，但46%的處理結(jié)果是不了了之。在北京的一家日資公司，某高管給其“情人”漲薪高達15000元，而同崗位同資歷同業(yè)績的拒絕其性騷擾的員工僅6000元。這造成員工關(guān)系緊張，許多被歧視者在這種敵意工作環(huán)境中心情十分郁悶而不得不跳槽。其中申某勇于拒絕上司的性騷擾而受到報復(fù)，向總經(jīng)理投訴未果而在會議室服安眠藥自殺（獲救）。她被辭退后申請仲裁獲得支持，卻無法返崗繼續(xù)履行勞動合同。在貴陽曾發(fā)生王某不堪忍受局長長達4年的性騷擾而精神分裂的事件，雖索賠勝訴但失去了勞動能力。

性騷擾不僅發(fā)生在工作中，而且發(fā)生在面試中。有的女性被迫聽取考官的“黃段子”，還被考官抓住胳膊要求形成“不僅僅是同事的關(guān)系”；有的以體檢為名，強迫女性脫衣；有的以測試公關(guān)能力為名，拉手、跳舞，甚至摟抱。

職場性騷擾侵犯了勞動者的人身權(quán)、平等就業(yè)權(quán)和勞動安全衛(wèi)生權(quán)，導(dǎo)致受害人身心俱損，受害人往往被迫離職，其生存權(quán)也受到威脅。在權(quán)力關(guān)系中受害人為了“飯碗”和名譽通常選擇隱忍，這是職場性騷擾與公共場所性騷擾的根本性差異。尤其是在用人單位未建立防治機制的情況下，員工的投訴與起訴往往得不償失。即使贏了官司也會丟了飯碗，且被迫面對“女人是禍水”等歸咎于受害人的輿論壓力，甚至名譽受損。因而形成一種對職場性騷擾的沉默文化，而這種沉默文化在客觀上慫恿了加害人。

“消除職場性騷擾及暴力公約”有指導(dǎo)意義

隨著“Metoo”運動的全球性擴展，職場女性控訴性騷擾的聲音越來越響亮。相應(yīng)的法律需求也日趨強烈。完善防治職場性騷擾法需要明確職場性騷擾定義和種類；規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)采取哪些措施防治職場性騷擾且不分性別地保護所有勞動者；明確不履行此項義務(wù)的法律責(zé)任；規(guī)定監(jiān)察主體及其職責(zé)和程序；健全本單位內(nèi)部的投訴機制和外部的社會支持系統(tǒng)。這些將是國際勞工公約的核心內(nèi)容。

假設(shè)該公約出臺，中國作為締約國，人社部作為主管部門據(jù)此出臺《預(yù)防和制止職場性騷擾規(guī)定》，明確用人單位防治職場性騷擾的具體義務(wù)以及不履行法定義務(wù)的責(zé)任，促使各單位建章立制，重視培訓(xùn)工作，提高員工權(quán)利意識、應(yīng)對性騷擾的能力及其對本單位投訴機構(gòu)的信任度。這有助于從根本上扭轉(zhuǎn)面對職場性騷擾的沉默文化，保障員工不受職場性騷擾的權(quán)利。同時，此規(guī)章還可以促使企業(yè)將此項工作納入企業(yè)社會責(zé)任管理體系，作為風(fēng)險管理的重要內(nèi)容，在《員工守則》《女職工勞動權(quán)益專項集體合同》和《勞動合同》中，增加關(guān)于不得性騷擾的條款，促使企業(yè)減少因性騷擾產(chǎn)生的員工流失率及降低的生產(chǎn)力，也有助于企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展。還可以通過法律引導(dǎo)部分公眾轉(zhuǎn)變“歸咎于受害人”的思維定式以及“女人是禍水”的迂腐觀念，在全社會形成尊重每個人的人格尊嚴(yán)和平等就業(yè)權(quán)的氛圍，營造和諧的勞動關(guān)系，確保職場安全和衛(wèi)生從而避免性騷擾悲劇重演。

可見，中國相關(guān)立法需要國際勞工標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)且需要建議書作為指南。因此，我們期待防治性騷擾的國際勞工公約和建議書早日出臺以指導(dǎo)中國完善防治性騷擾的法制。

（作者為中華女子學(xué)院法學(xué)院教授）