公務(wù)員聘任制不妨引入社會考核
2015-04-14 15:26:24? ?來源:東南網(wǎng) 責(zé)任編輯:孫勁貞 我來說兩句 |
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聘任制公務(wù)員試點一度被外界認為將打破公務(wù)員“只進不出”的現(xiàn)狀。在各地實踐過程中,同一個單位內(nèi)部,很少有人在考核中給彼此打“不稱職”,這樣的結(jié)果就是沒有人被解聘。一些地方甚至出現(xiàn)了“零解聘率”。久而久之,原本為了打破“鐵飯碗”而引入的機制,反倒又變相成為新的“鐵飯碗”。(4月14日,新華網(wǎng)) 公務(wù)員聘任制,與雇員制都是新公共管理運動背景下的實踐,其本質(zhì)具有相通之處。公務(wù)員聘任制,在西方由來已久,自20世紀70年代開始,在其實踐中也有著不少經(jīng)驗教訓(xùn)。而在我國,吉林2002年開始推行政府雇員制,這可以視為公務(wù)員聘任制的前身,自深圳2007年開始試行公務(wù)員聘任制以來,只有短短八年歷史。此項制度設(shè)計的初衷是為了通過“瓷飯碗”的引入,打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”。孰料,卻變相而成了新的“鐵飯碗”,為何出現(xiàn)如此的事與愿違? 這主要是由于公務(wù)員聘任制考核機制的不完善,這主要體現(xiàn)在:首先,考核結(jié)果難以量化。這種情況的主要制度原因是《公務(wù)員法》在公務(wù)員考核方面的規(guī)定還不完善。如在考核內(nèi)容上,主要是德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。這些方面過于模糊,很難量化。其次,在考核程序上存在問題。考核方式是內(nèi)部考核為主,這種內(nèi)部考核方式由于多種因素制約,容易流于形式,而使得對于聘任制公務(wù)員的考核成為擺設(shè)。這從深圳一名公務(wù)員的口中略微可見一斑,據(jù)深圳市公務(wù)員周明介紹,“由于參評人與被評人在一個單位,因此一般不會給差評?!鞍次覀兊睦斫饩褪?,一般沒有犯重大錯誤,都不會被評為不稱職的”。 西方新公共管理運動帶動了西方公共管理部門的變革,以注重顧客即人民滿意度作為衡量公務(wù)員工作績效的根本向度,這對于我國當(dāng)前公務(wù)員聘任制具有借鑒啟發(fā)意義。政府作為服務(wù)群眾的部門,公務(wù)員作為服務(wù)群眾的主題,其應(yīng)當(dāng)以群眾滿意作為最終的價值追求。而在公務(wù)員考核當(dāng)中,也應(yīng)當(dāng)突出民意導(dǎo)向,注重群眾對于公務(wù)員工作實績的導(dǎo)向作用。筆者認為,不妨在公務(wù)員考核中引入社會考核機制,打破單一的考核機制格局,構(gòu)建多元化的評估主體,由專家學(xué)者、政府人事部門、所在單位及公眾組成,多方聽取意見,搞好調(diào)查研究,使考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確,同時要注重考核結(jié)果的準(zhǔn)確量化。由此,讓聘任制公務(wù)員“能進能出”,激發(fā)出聘任制公務(wù)員的“鯰魚效應(yīng)”。 總之,公務(wù)員聘任制改革是一項系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就。穩(wěn)步推行公務(wù)員聘任制度改革,需要在穩(wěn)定中追求彈性,在法制原則下不同地區(qū)區(qū)別對待。同時,公務(wù)員聘任制的發(fā)展有賴于整個社會文明程度的提高,有賴于相關(guān)立法及相應(yīng)配套制度的完善,對此我們不妨試圖以待。 |
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