一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員，因去年10月合同期滿，企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動合同。前不久，他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊的員工”為由拒絕發(fā)放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職，想逃避發(fā)年終獎。
點(diǎn)評：黃巧燕老師指出，用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發(fā)放年終獎，的確是用人單位的工資自主權(quán)之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工作出的承諾，包括以合同或規(guī)章制度等方式作出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中作出過勞動貢獻(xiàn)的勞動者獲得年終獎的權(quán)利。當(dāng)然，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，如果企業(yè)利潤或業(yè)績不好等原因，年終獎全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。
年終獎年后發(fā)
年關(guān)將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當(dāng)然皆大歡喜，可有些員工卻因為發(fā)放年終獎時已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。有媒體更刊發(fā)《“遲發(fā)年終獎防人才跳槽”既違法又失德》的評論，指出這種做法既不符合《勞動法》，也踏入了道德失范的泥沼。
那么這些公司的做法是否合理？員工該如何維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益呢？記者請教了有關(guān)法律專家。法律專家指出，雖然無法找到關(guān)于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規(guī)定，但只要公司違背承諾、違反單位規(guī)章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應(yīng)根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
企業(yè)為何拖發(fā)年終獎？ 防骨干跳槽！
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的一般在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。
與全國一樣，廣東企業(yè)在年終獎的發(fā)放時間上也是多種多樣，有的年前發(fā)，有的年后發(fā)，有的一半年前發(fā)，一半年后發(fā)?！巴七t發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
中山大學(xué)法學(xué)院黃巧燕老師認(rèn)為，雖然年終獎的發(fā)放沒有法律規(guī)定，但如果用人單位通過規(guī)章制度、合同、通知等文件，就年終獎的發(fā)放作出了承諾，用人單位就不能隨意違背承諾。雖然無法找到關(guān)于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規(guī)定，但只要違背承諾、違反單位規(guī)章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。
特別提醒：如果員工覺得年終獎的合法權(quán)益受到侵犯，可以先到仲裁委員會仲裁，假如不服，可以再到法院提起訴訟。這之間的時間大概是3個月。
于情：留得住人留不住心
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點(diǎn)，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。
企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補(bǔ)，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。
有人認(rèn)為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵員工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。
有評論認(rèn)為，遲發(fā)年終獎是牛欄關(guān)貓而已，防得了一時防不了長久。對于真要跳槽的人，僅僅靠那點(diǎn)年終獎相要挾，未免太一廂情愿，太自以為是了。機(jī)會、發(fā)展空間、事業(yè)理想等遠(yuǎn)比年終獎要重要，豈能是年終獎這根“捆繩”能夠束縛得住的？
“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信員工，這會在情感上傷害員工?！绷簜?quán)認(rèn)為，既然“防不住”，還不如先給人家，高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿意；或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓員工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢？
于法：如有違約無異欠薪
有評論指出，根據(jù)國家統(tǒng)計局1989年1月1日發(fā)布實施的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總量應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等組成。
其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而對于生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是“工資”的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。
沒實現(xiàn)合同約定屬違約
而廣東外語外貿(mào)大學(xué)法學(xué)院朱曄教授認(rèn)為，法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強(qiáng)制規(guī)定。年終獎一般不在勞動合同中體現(xiàn)，根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時間和數(shù)額，最后又沒有實現(xiàn)，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。
拖發(fā)年底績效工資違法
中國勞動關(guān)系在線總經(jīng)理梁偉權(quán)認(rèn)為，對于工資，工資條例里有規(guī)范；但對于年終獎，法律并沒有規(guī)定，如果企業(yè)也沒有規(guī)定，則很難說遲發(fā)年終獎就是違法，但如果拖發(fā)到年底發(fā)放的績效工資就是違法的。
建議：限定年終獎最遲發(fā)放時間
年終獎最遲發(fā)放期限目前沒有法律規(guī)定。黃巧燕認(rèn)為，年終獎的發(fā)放依賴各種經(jīng)營數(shù)據(jù)或員工業(yè)績的數(shù)據(jù)是否統(tǒng)計清楚，這些數(shù)據(jù)如果已經(jīng)統(tǒng)計清楚，且單位沒有資金周轉(zhuǎn)問題，合理時間內(nèi)即應(yīng)支付。她個人認(rèn)為，超過6月份才發(fā)放上年度年終獎，肯定可以說太遲了。
對此，也有人建議勞動部門依法制定年終獎最遲發(fā)放期限，比如當(dāng)年的12月底、次年的1月底或春節(jié)前，超過法定時間未發(fā)放年終獎的，給予處罰，不能讓企業(yè)年終獎想推遲到什么時候發(fā)，就推遲到什么時候發(fā)。
離職照樣可拿年終獎 遲發(fā)績效工資違法
●如果某人與企業(yè)簽訂勞動合同時，規(guī)定薪水6000元/月（基本工資3500元，績效工資2500元），并且規(guī)定績效工資年底發(fā)，那么，這時候在年底發(fā)的錢，就不是年終獎，而是績效工資，屬于工資一部分，遲發(fā)就是違法的。
●高管普遍實行年薪制，一般年薪中會拿出一部分作為績效工資，跟企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，如果年底完成了責(zé)任目標(biāo)，那這部分績效工資也不能算年終獎，遲發(fā)也是違法的。
- 2011-10-20代金券等同工資嗎？
