義烏招聘聘任制公務員，在浙江開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務員“鐵飯碗”的常規(guī)概念。此次聘任制公務員招聘是從去年１２月份開始，經(jīng)過近５個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，５名聘任制公務員將于近期走馬上任。（５月４日《現(xiàn)代金報》）

聘任制公務員雖不是新概念，但以往都是以打破“鐵飯碗”的鯰魚形象示人。通過聘任引進高端人才，義烏開啟的高薪引才新模式，是組織人事領域的一次“破冰”之旅。然而，社會管理亟需的高端人才來了，聘任制卻不是義烏模式的“終點”。評價高薪聘任引才模式是否成功，關鍵還得看平時的運行是否流暢，會不會“死機”。

坐擁３０－６０萬的年薪，必然會被用人單位予以重用，成為項目的“領頭雁”、帶頭人。然而，此次招聘的公務員雖占用了行政編制，但沒有正處副處之類的行政級別。在職級就是話語權的機關單位里，用沒有級別的“臨時工”，指揮部擁用職級的“小領導”，組織架構運行很難通暢！雖然，次此招聘的公務員并非普通意義的“臨時工”，但如果不能擺脫身份的尷尬，新聘人員很可能淪為中看不中用的“花瓶”。

同時，年薪６０萬的負責人，能否和年薪３－５萬的普通同志兼容，是有關方面必須考慮的問題。畢竟，在吃慣了“大鍋飯”之后，突然來了個６０萬年薪的“會當凌絕頂，一覽眾山小”，普通公務員的積極性必然受挫。然而，即使是企業(yè)的管理項目運行，目前都流行“team work”。許多工作已不是一個人的“戰(zhàn)斗”，更何況是更需要團隊合作的公共管理項目？因此，如何彌合待遇落差引起的積極性差異，是有關部門必須要解決的問題。

俗話說，沒有金剛鉆，不攬瓷器活。通過資格審核、考試測評、考察，最終脫穎而出的，肯定是才高八斗、出類拔萃的人才。然而，如果高薪聘任來了，卻不能與“系統(tǒng)”和現(xiàn)有人員“兼容”，用人單位必然會人財兩空。高薪聘任制能否走遠，除了考驗應聘人員情商外，更考驗用人單位“系統(tǒng)”的“兼容性”。因此，有關部門必須想在前頭，解決好拔尖人才和現(xiàn)有“系統(tǒng)”以及團隊兼容的問題。